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新加坡医院人力资源管理机制与核心竞争力 　　[摘要] 约束监督机制的控制力、竞争淘汰机制的压力与牵引机制的拉力及激励机制的推动力形成了相反的作用力，是人才管理机制中矛盾对立与统一。妥善解决相互之间矛盾，做到既要有拉力引体向上，还要源源不断有助燃推背感式推动力；坚定不移地实施约束监督机制控制力与适应感，缓施竞争淘汰压力，实现对人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，杜绝隐性成本的浪费才是医院人力资源管理机制的核心。 　　[关键词] 新加坡；医院；人力资源管理机制；核心竞争力 　　[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）01（a）-0165-03 　　[Key words] Singapore； Hospital； Hnman resource management mechanism； The core competitiveness新加坡高级医院管理培训与国立大学医院、后港社区医院考察印象最深刻的就是在医院管理方面能坚持“以人为本”的服务理念，创建以“顾客为中心”医院文化，实现让国人延年益寿、生活更健康作为人性化服务的核心[1-2]。正如胡锦涛所说：“人最重要，人的健康最重要，为人类健康服务的医务人员最重要。”寥寥数语饱含着对医务工作重要性的肯定及对人类健康的关注，“发展才是硬道理”，发展的支撑是人才，科学而有效的管理已成为当今决定医院或学科兴衰及专业成败的关键，协调人力资源管理系统中四大机制才具有核心竞争力，最终达到知人善任，唯才是举，适才适用的目的。 　　1 构建人力资源管理机制的重要性及相互关系 　　1.1 构建人力资源管理机制的重要性 　　人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验与态度等身心素质[1]，具有独立性，涵盖于能动性、时效性及资本性的特点。因此，人力资源管理是现代化医院管理的重要组成部分，而医院发展最核心的要素是人才，是人才管理机制与使用和管理人才的管理者，是管理者的领导力与执行力[3-5]。诚然，对于人才来讲，高自我监控者比低自我监控者更可能成为群体中的领导已是不争的事实，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性。具备特质与科学管理是前提，自身特质与管理理论的有机融合使得人才管理机制得以实现。彼得?杜拉克曾断言：在现代社会中，经济的重心不是科技、资讯，也不是生产力，而是管理上轨道的机构[5]。可见人才就是竞争力，就是医院与学科最重要的资产，而最显著标志之一就是它对人才的吸引力和人才聚集程度。新加坡国立大学医院之所以将人才管理机制纳入良性轨道，就在于用人之道讲求洞察人性，洞察人心，“八分人才，九分使用，十分待遇”，这才是用人之精髓。 　　2.2 人力资源管理机制的相互关系 　　人力资源管理机制包括约束监督机制（控制力）、竞争淘汰机制（压力）、激励机制（推动力）和牵引机制（拉力），体现出矛盾对立统一的相互关系，如图1所示： 　　2 机制一：用人之长与牵引机制 　　人才管理机制理论阐明牵引机制是一种向上的引力，明确医院对员工的期望和要求，并使他们正确地选择自身的行为，最终医院能够将员工的努力和贡献纳入到帮助其完成目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于清晰表达医院和工作目标对员工的行为和绩效期望。期望=目标+需求，按照马斯洛的“需求五层次理论”[2]，即：①生理需求：对于食物、水和衣物需要，以抵御饥饿和寒冷；②安全需求：对居住在一个可以感到安全地方的需求，以寻求保护与稳定；③社会需求：包括情感、友谊、与他人分享兴趣、爱好和交友的需求；④获得尊重需求：要求别人赞扬和认可的需求，以获得声望与成功；⑤充分发挥能力和自我实现需求：达到自我实现与充分发挥自身潜能的需求。马斯洛研究还发现，生理需求与安全需求是保健，而社会需求与尊重需求则是激励，人的需求是由低到高的渐进过程，具有在低层次满足后而追求高层次的特点。论证了只有未满足的需求才具有激励作用，未满足的层次越高，激励作用则越大。 　　因此，牵引机制主要依靠人力资源管理模块来实现，包括医院文化与价值体系、职位与任职标准和培养等。基于此，建立有效机制发挥人才的创新精神和工作热情就势在必行[6]。高尔基说：“一个人追求的目标越高，他的才能就发挥得越快，对社会就越有益”。一般来说，优秀人才都处于高度自信和有自我实现的需求，通常具有挑战环境和条件证实自我的欲望。如果适时给他们施以必要压力，创造适宜环境和条件，赋予他们富有挑战性工作或任务，他们就会觉得自己受到关注与重视，认为得到了成长锻炼的机会和施展才华的舞台。因此便会竭尽全力，调动自身所有潜能，全力以赴地发挥和展示自己的水平与能力（超越极限），这样牵引机制的动力“推背感