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企业员工激励的对策浅析 　　论文关键词:利润最大化；激励；对策 　　论文摘要:企业间的竞争，就是人才的竞争。企业如何有效地运用激励机制使员工在实现自身利益的同时，为公司创造更大的价值，使公司的利益最大化。本文运用经济学以及管理学的相关理论进行分析，并在此基础上提出了几条对策。 　　 　　 　　怎样有效激发企业员工的工作积极性,使其发挥最大潜力，一直是企业人力资源管理的一个核心问题。尤其在知识已经成为第一生产力的现代社会，如何激励拥有不同知识层次的员工最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献的同时也为自己开拓更大的空间，这一问题更为重要。从泰勒的科学管理到权变理论，直到今天的所谓虚拟管理等，其根本都在于运用物质的、精神的方法去激励员工的工作积极性，挖掘他们的潜力，从而提高劳动生产率。激励在企业管理中无所不在。如果对员工的激励运用得恰到好处,可使企业和员工双方实现双赢,即企业因有高绩效的员工而提高公司业绩,员工因个人才能的发挥而得到较高的报酬并实现了自身的价值。相反,则会严重影响企业业绩。因此,管理者若能善于运用激励方法,就能吸引和留住最宝贵的资源—有才能的员工,从而推动企业的发展。 　　 　　一、员工激励的经济学分析 　　企业方面：追求最大化利益的企业 　　企业对员工激励的最直接的方式是通过各种形式的报酬实现的。对企业来说,支付给员工的报酬就构成了成本的一个重要部分。在市场经济条件下，作为市场主体,企业的所有者当然希望这些成本都能够带来收益。他们希望通过激励,员工能够提高劳动生产率,能够使企业增加利润。遵循利润最大化原则,这是企业行为的根本原则。 　　员工方面：追求最大化利益的个人 　　经济学假定人都是理性的,人们的行为准则是合理配置自己所拥有的资源，追求个人效用的最大化。人们工作,获取报酬,目的就是为了利用自己所掌握的资源,创造条件,满足自己的效用。效用的获得来源于人们的某种需要被满足。不同的人或者处于不同环境下的同一个人,会有不同的需要,著名的心理学亚伯拉罕·马斯洛的需要层次论对这一问题的解释被广泛接受。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，则更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。但该理论并未认识到人是有创造性和主观能动性的,当在某一环境条件下某一层次的需求不能被满足时,他既可以通过将自己的需要降低一级来得到解决,也可以通过个人努力改变环境条件来促使这一层次的需要甚至更高层次的需要被满足。而且,这种能力的获取往往需要通过个人的人力资本投资来实现。因此企业人力资源管理中,在实施激励方案时,就要针对不同的员工,采用不同的方法组合，使其利益最大化。 　　 　　二、企业激励策略 　　由于员工在个人的资历、人力资本存量、能力等方面存在差异,因此他们的职业道路也有较大的不同,从而激励方式也必定有所不同。[1][2]下一页 　　激励需针对员工需求 　　需求引起动机，动机决定行为。员工的需求使员工产生了动机，行为是动机的行为表现和结果。也就是说，激励政策是否对员工产生了真正激励，取决于激励政策是否能满足员工的需求，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。为了有的放矢地制定激励政策，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化。这些工作完成后，激励政策就有了基础性平台，为将来具体的激励策略实施提供了环境 　　认可员工的价值和能力 　　德里克·赫茨伯格提出的“C-A-R”动机循环模式认为，增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环：挑战—成就—认可。赫茨伯格对1685名员工进行的研究结果显示，使员工产生对工作的满意感最多的因素按高低排列依次为:成就、认可、工作本身、责任感、晋级、成长。认可作为激励的一种重要形式—对员工杰出绩效的认可和奖励—是组织的报酬系统中至关重要但大经常被忽视的一部分。 　　认可作为一种有效的激励方式，它和钱一样重要。我们可以设想的，当一个员工获得高绩效时，如果公司没有公开获得肯定，无论是对该员工还是其他员工，都会认为不公平的。而通过哪怕是口头上的认可，在通常情况下都会被员工认为是公平的、可接受的，而且没有获得这种认可的员工也会认为那些获认可的员工是当之无愧的，同时，认可还可