绩效管理实务复习提纲.doc

华南农业大学继续教育学院 2015年第一学期期末考试 《绩效管理实务》复习提纲 绩效管理概述 1.在企业发展的初级阶段，由人力资源部来负责员工的发展规划。 2.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范；绩效管理制度是企业的内部规章制度；绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了统一规定 ；它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定。 3.绩效管理制度的内容包括在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性；明确规定绩效管理的目标、程序和步骤；明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求 ；对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释。 4.绩效管理是人力资源部和各个业务部门共同的工作，不是一个部门所能完成的，必须各部门和各岗位之间协调配合，才能有效地完成，是一个协调性非常强的工作体系。 5.绩效管理 绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化一个公司或组织的整体经营目标 6.绩效的特性 多因性 - 绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主观、客观的多种因素。 多维性 - 需要从多个维度或方面去分析与评价。（但各维度的权重可能不同） 动态性 - 员工的绩效是会发生变化的。随着时间的推移，差-好；好-差。 7.绩效评估结果应该很充分地应用到员工培训与发展领域中去。因为，绩效评估的结果不仅仅应用在薪酬调整上，更要应用在培训与发展中，以全面激励员工。 8.企业文化 是在企业长期运作中逐渐形成的群体意识，以及由此产生的群体行为规范。每个组织都有它独特的文化，这种文化往往通过组织运作形式和大多数员工的行为体现出来。 工作分析 1.他们预测到做这件事的负面结果是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因. 2.确定存在的问题是对待考评不满意者的第一步。 3.在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有：确定工作要项 ；确定绩效标准。 4.绩效考评是绩效管理的一个环节。绩效管理包括目标制定、过程管理、结果考评、考评结果应用等各个环节，绩效考评的范围包括在绩效管理之内。 5.工作分析是针对工作及岗位的现状所进行的分析，不包括对未来的思考和描述。 6.工作分析 又称职务分析、岗位分析。是指根据工作内容，分析工作的性质、繁简难易、责任轻重，执行工作应具备的学识技能与经验，进而制定担任工作所必需的资格和条件的过程。 7.绩效考评的特征法不包括关键事件法，生产能力衡量法。 8.绩效考核应该抓住关键，集中注意力，解决关键问题，所以考核标准不可过多，以免操作复杂和冲淡关键指标。 9.评估标准是随着工作的复杂程度而变化的，工作越复杂标准越。。 10.绩效考评 也称作绩效评价、绩效考核或绩效评估，简称考绩。 ——即通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定期的考评，激励和发展员工的潜力，帮助企业达到预期的工作目标。 11.岗位基本资料 绩效指标和标准 开发绩效考核系统属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工。 个人因素和情境因素绩效考评误差形成的两大因素 3.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的培训是为了利用你、提拔你的误区。 4.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即激励 ；技能；环境；机会。 5.绩效管理的主要作用包括但不限于发奖金和调整工资，还有员工提拔，员工发展等。绩效管理的目的一定是多元化的，以便使员工有更多的选择方向。 6.职位评估的结果只能反应一个时间段内职位的相对价值情况，随着时间的变化，评估应该随时进行，以正确和客观地反应企业内部职位职责等方面的变化。 7.指标的定义及构成 8.造成员工离职的两大因素是同一线经理不合；不合理的绩效考核系统. 9.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定，目标的数量不宜过高，要有针对性，在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤。 10.关键绩效指标正是由战略层层分解下来而得出的，这使得各级人员都能够把自己的工作与公司的目标结合，关注自己目标的完成情况对自己和对公司的影响。 11.进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，可以由直接主管对员工的绩效作出评估，但间接管理者（被评估者上级的上级）有权利修正不合理的考核结果。 12.关键事件法P82 针对工作中的关键事件 制定相应的扣分和加分标准 对被考核者的业绩进行评价 常用的绩效管理工具 1.目标管理是一种短期行为。 2.绩效评估讨论后的注意事项：B.经理要保证员工以积极的态度结束评估C.确保员工对自己分数的了解D.填好表格并且由双方签字确认。 3.岗位说明书最好每年有适当调整，一般一年调整一次，不能超过两年。 4.管理的最终意义