绩效考评管理办法关于销售和采购.doc

绩效考评管理办法 编制：杨光辉 丁曙光 审核：总经理办公会会议通过 审议：职工大会第?次会议通过 签发： 发布实施时间 2012年7月5日 引 言 当前，我公司发展处于一个关键阶段，从外部大环境分析：近期垦局提出了“建设国家安全食品生产基地”的战略构想和实施方案，计划从粮食等作物、动物的种子（苗）、生产、加工、物流、营销每个环节都要建立具体的保障措施，实施系统的管理机制。实现整个过程监视测量和可追溯；集团领导依照此精神对我公司精细化管理、加盟业务的拓展等指标提出了更高的要求。从内部环境分析：我公司2010年开始开展的标准化管理、岗位流程考评的实施和建立从“基地---餐桌”的供应链评价控制体系是符合上级精神要求的，总体运行的结果有力的保障了公司的发展和战略计划的实施。 但是，由于公司业务发展的速度较快，依然存在着发展阶段固有的矛盾和不足，具体表现在：核心竞争力需要不断强化；核心产品需要创新；子公司管理职能需要提升；加盟开拓后劲和管理不足；管理体系建设需要完善和补充；原料基地建设和委托加工企业发展和管理滞后等现象。因此，公司领导决定：在2010年探索经验的基础上，建立一套较为全面的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，增强使命感。并以此为管理主线，结合整合已有的管理体系资源，建立健全产业链管控，真正实现“以制度建设促标准化管理、以标准化管理和绩效考评促健康快速发展”的良好局面。 绩效考评的目的是改变被动管理为主动管理，不是以处罚和扣减员工收益为终极目的。试图通过明确各部门、单位、员工的经营指标、管理指标、行为指标；明确各项岗位制度规范实现目标的方法和措施；明确奖罚标准和定期检查验证方式；形成绩效与收益挂钩、多劳多得的分配机制，最大限度的体现投资方、公司、员工的利益最大化。 绩效考评的建立，有助于人力资源部门对员工、管理层人员的个人能力、工作水平、道德素养等进一步衡量和确定。对人员升职、降职、受聘、解聘有了更为直观的依据。对吸引人才、留住人才、用好人才提供了平台和制度保障。 绩效考评的建立，有助于公司将运行成本、费用、利润等指标，依据财务预(决)算，识别出支出费用中可控制部分，责任分解到各个相关部门。奖励节约，处罚浪费。公司的年度总目标、运行的各项数据清晰可见、可量化分解。做到人人清楚明白，工作有重心。各项指标可考核验证、透明公开奖惩的落实情况，做到人人心悦诚服，杜绝部门间猜疑攀比等不利于团结的不良现象。同时，计划将已经建立的各项制度和管理体系的运行状况、适宜于不适宜性、不断修正的工作实行全员参与。考评指标中对合理化建议提出、采纳给予一定的加分指标，是保持公司凝聚力的有效手段之一。 绩效考评充分考虑到企业的管理离不开中层管理者的执行力等要素，因此，考评的抓手是落在各部门一把手身上，对各部门主要负责人绩效考评，奖惩的落实也放眼在此点上，对于奖励金额的部门分配，由各部门主要负责人制定，并报公司人事部门备案，对有争议的部门实施仲裁和协调。 绩效考评有效开展后，将逐步分解推广深化实施到每个岗位，鼓励优秀员工脱颖而出，有利于人事部门识别和选拔优秀人才。产生内部竞争机制。对现有人才，鼓励学历、职称、技术资质再升级，对保持和提升学历、职称、技术资质给予一定的加分，为提高全员素质、创造一个员工积极学习，不断向上的良好氛围提供了支持。 绩效考评还充分考虑了企业文化建设、专业文稿发表、内（外）部刊物建设、网站发展、电子商务管理等方面探索性的进行了尝试，并对党团等组织建设、爱心公益事业的发展，在行为指标上给予了设定。 绩效考评的范畴包涵对总监级别以上的考评，依照集团公司相关《考评办法》、《公司高管管理目标责任状》实施，总监级别以上高管，不参与奖金分配，但对出现的问题承担领导责任，纳入高管责任目标考评项目。党委工作不纳入本次绩效范畴，党委建设依照《中国共产党基层党组织标准化管理》相关标准，建立健全管理体系，适当时申请CNCA相关机构验证。 绩效考评的方案，重点放在公司未来发展，落笔在“利润、管理、责任、验证”八个字上。放眼在解决发展阶段存在的问题上，关注食品安全、安全生产、子公司职能、基地建设和加盟店拓展、管理几个监管方面。 绩效考评的方案，为了易操作，基本采用了表格化数值化的体现形式，不增加考评过程的工作量。设计模块独立，便于公司决策层在每年12月，依据第二年的发展目标和财务预（决）算，进行调整和制定新年度绩效考评系数和侧重点。 绩效考评方案还对考评人员组成、奖惩标准和考评办法、考评用工具做出了规定。 绩效考评是总纲性质的，因此，一经发布实施，原探索性的《岗位流程考评办法》自行停止，将修订为《岗位流程作业指导书》作为绩效考评的管理文件汇编，纳入管理体系建设的内容之一。