薪酬设计如策略.docVIP

薪酬设计策略——破除连锁零售终端的商圈怪局薪酬设计与管理过程，是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，“不患寡，而患不均”，对于中国企业而言，薪酬的内部公平性显得十分重要，因而本文将从内部公平性角度论（服装）连锁零售终端的薪酬设计策略，以服装业为例，希望对其它连锁型零售终端企业具有一定的借鉴意义。 　　属于传统型产业的服装行业，竞争原本就十分之惨烈，其主要包含了面料生产与纺织，服装设计与生产，服装销售（基于零售、代理、加盟等渠道格局）等产业环节，从上述的三个主要环节来看，服装销售环节的竞争又最为激烈，其主要表现在服装企业的连锁型零售终端。经历过2008年的金融危机后，不少服装企业更加注重国内市场的销售布局，加之国内代理市场不断稀释供应企业利润的趋势日渐显现，引起服装企业更多关注的便还是连锁型零售终端的布局，众所周知的是，某一阶段看，连锁型零售终端的竞争便是店长的竞争，因而如何透过科学的薪酬管理策略加强企业进行店长引入、激励与保留功能，就显得至关重要。 　　商圈的天生优劣影响着薪酬的内部公平 　　随着服装连锁零售终端规模的迅速扩张，随之而来便是各连锁店的薪酬公平性问题，导致这一问题产生的主要原因，如下： 　　（1）服装连锁型零售终端的选址问题。服装业内人士认为，连锁型零售终端的选址是决定影响未来店面销售的根本性因素。从薪酬构成来看，服装业零售店长的收入主要由“基本固定工资＋业绩考核工资＋销售提成”构成，显然薪酬中的业绩考核工资与销售提成，已将零售终端店长的收入与终端店销售收入紧密地关联起来。因此，当决定终端店销售收入的根本因素视为选址时，也就认可了各店面天生便具有优、劣的说法，这一观点将为众多处于劣势区位的终端店面寻找到了所谓的不公平的理由，也就导致了部分店长薪酬的内部不公平性。 　　（2）服装品牌的定位问题。服装零售是需要直接面对终端消费群体的行业，因而，服装零售所销售的产品类型（女装、男装、童装等；正装、休闲等）的定位，以及产品销售价格的定位等众多属于品牌内涵的因素将影响零售终端的销售收入，更有甚者，一些店长们也会认为品牌的定位与零售终端的选址不匹配，往往也会为他们所认为的薪酬不公平的理由。 　　综合各类因素来看，笔者认为服装连锁型零售终端的薪酬设计问题是终端店面生态与店长的匹配问题。如何将不同能力的店长放至合适区位的零售终端店面，解决店长能力与商圈的平衡；从另外的角度的来看，需要平衡不同商圈店面的天生优劣所导致的店长销售提成的分配公平性问题，这便是薪酬内部公平性的焦点。 　　基于商圈影响的薪酬设计重点 　　基于上述问题的存在，因而在薪酬设计时，需要着重考虑在薪酬的构成中如何区分店长的能力，在薪酬的分配过程中，如何消除终端商圈的优劣所造成的影响。设计要点如下： 　　（1）剔除商圈的影响，不考虑到销售提成的前提下，店长的薪酬定级应当由一些通用的薪酬因素所决定，如个人素质能力、个人工作经验等，以及未来的管理面积、管理下属、工作绩效等因素。为了更好地说明问题，此处笔者建议利用个人素质能力、工作经验等因素，决定不同店长入职时的薪酬定级（通过岗位评估，体现个体的能力差异）；利用管理面积、管理下属数量等因素的差异，构建管理补贴（体现不同管理面积、管理幅度的差异），需要指出的是，在没有考虑商圈影响以及销售提成的情况下，此时店长的薪酬决策因素、薪酬构成是基本合理的。 　　（2）剔除商圈的影响，科学地进行销售提成制度的设计。连锁零售终端数量扩大，必然会形成不同业绩水平的终端店面，通常，服装企业会利用不同（A类、B类、C类）店面类型决定店长未来销售提成的基数、销售提成的比例，因此，如何有效地区分A类、B类、C类店面，将成为解决公平性的关键问题。笔者认为这一关键问题有两层要意：第一，如何区分店面类型，从而形成A、B、C店；第二，以店面类型为基础，剔除商圈――这一天生优势的影响，构建合理的经营目标、提成比例。 　　第一，店面类型的区分问题。以往服务过的企业中，大都以不同的商圈作为区分店面类型，这本身并没有问题，关键点在于：如何系统性地设计商圈区分系统，形成商圈绩效系数。笔者建议，商圈区分系统，应当起以店面生态类型（不同产品类型、不同消费者定位、不同销售价格）、店面面积为基础，收寻商圈内的竞争店面，计算商圈内不同面积的平均绩效，从而形成以商圈类别为主轴、店面面积为辅轴的分类系统（如企业店面面积已经导致了店面员工数量较大的变化，也应当将店员数量差异纳入系统），最终得到企业的A、B、C类店面分类基础，建议分类过程中商圈影响的权重为60%，店面面积及其它影响因素的权重为40%。 　　第二，以剔除商圈影响，构建合理的经营目标，提成比例。上述店面的类型的形成过程中，已经充分考虑了商圈内不同管理面积的绩效情况，因而为店面的经营目标制定形