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何如做好年终奖发放工作每到年底，年终绩效考核和年终奖作为年底最重要的环节便牵动着每个员工的心。那作为制定和执行年终奖发放方案的人力资源部，应该如何做好年终奖的发放工作呢？通过近期对年终考核方案和年终奖发放案例的学习，我有以下几个方面的心得体会：一、年终奖的发放1、不管企业效益如何，年终奖多少仍需发放。员工辛苦工作了一整年，每月工资基本固定，年终奖作为对员工一整年劳动成果的绩效考核回报，对员工具有较大的激励作用，员工心理得到了安慰，年后返岗率也会有所降低。企业效益好的时候，可以提高年终奖基数，效益差的年份则可适当降低基数。2、年终奖最好是年前发放。员工过年回家需到处花钱，年前发年终奖正符合中国人过年的传统习惯，对部分员工来说年终奖能作为过年花销的及时雨。3、尽量建立一个标准清晰、依据合理、以业绩为导向的年终奖（考核）发放方案。即按照什么标准来发，每个人发多少，有目标有依据有考核数据，一切按考核结果来发，做到有据可依，尽量减少员工意见。吃大锅饭式的年终双薪或是让人捉摸不透的老板发红包方式最容易让员工滋生疑虑。我们公司年终奖考核和发放方案较为合理，标准清晰、有理有据，综合了个人和部门业绩及岗位价值，整体公平公正，无人对年终绩效考核和年终奖发放进行投诉。二、年终奖的影响因素1、公司经营效益。企业当年经营效益直接决定了年终奖这块蛋糕的大小，效益越好，蛋糕越大，反之则越小，甚至没有。我们公司近几年来年终奖基数均保持不变，这直接由近年来公司经营效益保持平稳影响。2、部门业绩。大部分年终奖发放方案均会考虑到部门业绩因素，我们公司部门业绩考核形式主要为部门KPI及部门责任状，年度部门任务完成率直接影响部门所有员工年终奖的多少。3、个人业绩。个人业绩主要反映为员工年终绩效考核，年终考核由员工日常考核成绩、能力态度评分、上级评价、日常奖惩等多方面综合决定。我们公司2013年年终个人绩效得分由日常绩效考核、能力态度得分及奖惩加减分组成。4、员工个人考勤。考核年份中，请事假或旷工早退次数过多的员工，年终奖必须予以相应扣除，甚至不发放；全年无事假、病假、旷工早退记录的员工，年终奖应该乘以一定系数，以鼓励员工继续保持。5、岗位价值系数。不同岗位有不同的岗位价值，在计算年终奖时，必须正确衡量各岗位的岗位价值，对一线员工、普通员工、基层干部、中层干部和高层干部进行划分，并对应不同的岗位系数。6、职员身份。员工是否转正对年终奖影响较大，部分公司给予试用期员工一定面额的红包作为年终奖，或者在乘以在岗时间系数外再另乘以一个小于1的时间系数，或者试用期员工直接不发放年终奖。我们公司试用期员工直接不参与年终奖发放。7、日常奖惩。日常工作表现中，会出现相应增加或减少年终考核分数的事件，出现重大事件时，则可直接取消员工年终奖和评优评先资格。我们公司2013年年终考核方案中，只对日常违规事件进行相应扣分处理。8、员工工龄。如何平衡新老员工年终奖的发放差异，新老员工如何进行区分，这些问题均涉及到员工工龄因素。一般而言，以入职1年为新老员工划分依据。发放年终奖时可利用系数对新老员工进行区分，入职不满一年则为新员工，在年终奖发放时可采用1的系数；工龄满1年不足3年员工，可采用1.1的系数，满3年不足5年的员工，可采用1.2的系数，满5年以上员工采用1.5的系数，以此平衡老员工心里落差。也可在年终奖发放时，不对新老员工进行区分，而是另外设立专门针对老员工的忠诚奖、特殊贡献奖，或者额外给予老员工红包奖励或者固定金额奖励等方式对老员工进行特殊照顾。我们公司因体制改革等历史原因，对新老员工暂时未进行区分，对老员工也无额外奖励，新老员工统一按照年终绩效考核方案进行考核，发放年终奖。公司2013年年终奖金额=奖金基数×岗位系数×个人年终绩效考核系数×部门年终绩效考核系数×在岗时间系数（除基层一线员工外）。在岗时间系数=（本年度在岗天数—病事假天数）/365，计算方式稍为复杂，且法定上班天数为250天，非365天。在岗时间系数可直接修改为（在岗月份数/12）或[（本年度实际在岗天数—病事假天数）/250]。三、如何有效降低年终奖发放带来的负面影响年终奖发放最容易引起不满的是“一刀切”发放法、人为打分评价发放法、没有标准全凭老板一人说了算的秘密发放法，究其原因，主要是其年终奖发放没有一个清晰客观的更为量化的标准和依据。没有标准或人为的一刀切，随意给，就容易出现干好干坏一个样，甚至干的好还不如跟领导关系好等不公平现象出现，员工不满和抱怨就更多更大。因此，首先要制订公平合理、有客观依据、可量化、以业绩导向考核为主、综合其它各方因素考核为辅的年终奖考核发放方案是保证较少负面影响的根本；其次，有了标准和制度后，也应制订年终奖考核评定的程序、流程、数据统计收集与监督机制，让员工知晓整个年终奖发放考评过程，让