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随着我国经济全球化、知识化水平的不断提高，人才因素在企业要素中的重要性也日益提高，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。在我国，饭店企业的员工流失率远高于其他行业。员工的高流失率一直是困扰饭店人力资源管理者的难题。员工是饭店企业宝贵的财富，因此只有认真剖析饭店企业员工流失现象，找到解决该问题的科学、合理的方法，才能利于饭店企业的长远发展。 员工的高流失率几乎是每个饭店企业都存在的问题，但对解决该问题的具体解决方法却很模糊，没有针对性，缺乏应对的相关机制。 本课题内容包括四部分： 1、问题的提出。主要介绍员工流失的现状及提出本课题的意义。介绍酒店员工流失的现状（方向、职位、时间），从社会、饭店企业、员工个人三方面分析其影响，进而引出课题研究的目的。 2、分析员工流失的原因。从社会、饭店企业管理方面和员工自身情况三个方面来进行论述，通过实地到酒店的工作，了解酒店的人力资源管理、薪酬福利待遇以及员工对工作的态度等一些具体的情况，综合分析具体的成因。 3、员工的流失对酒店的影响。从人力成本、酒店运营及信息、服务质量、品牌信誉、团队士气这五个方面进行阐述，表明员工流失对酒店而言是弊大于利。 4、解决员工流失的对策。对于上述存在的问题，提出一系列有针对性、符合中国人性格特征的管理方式和激励措施。 本文从无锡市古罗马大酒店员工流失的现状开始谈起，从社会、饭店企业和员工自身三方面分析员工流失的原因，剖析员工流失对饭店企业人力成本、酒店运营及信息、服务质量、品牌信誉、团队士气这五个方面的影响，并结合该酒店的自身状况提出一些解决方案。在借鉴国内外知名饭店人力资源管理经验的基础上，进一步员工流失管理的方法，最后通过综合考虑得出结论，并对今后的研究方向和发展状况做出展望。 对于酒店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而有利于提高人力资源的使用效率。从酒店的角度来看，适度的人员流动，可以优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。然而，酒店员工流失率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。 从学生角度看1.1观念上的误区是人才流失的主观因素。由于受到传统思想观念的影响,一些学生认为自己所从事的服务工作属于伺候人的工作,低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。同时,在我国酒店行业中,普遍流行着这么一种观点:干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,酒店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。另外,大学生普遍认为,多年的寒窗苦读,终于盼来了大学毕业,意味着幸福生活的开始,然而,当面对饭店严格的管理、高强度而又单调的工作时就显得无法适应,同时对物质生活的追求期望过高而最终导致失望。1.2能力上的不足是人才流失的客观因素。大学生作为一个接受多年高等教育的群体,成才欲望往往非常强烈,具有极高的职位期待和成就动机,急于想把所学知识应用于实践,做好工作,做出成绩,但往往由于缺乏必要的社会经验和工作经历,所以显得眼高手低、急于求成和不切实际而导致不断遭受挫折,继而导致对前途的担忧和迷茫,最终改变主意改换门庭,流失到其他行业。 2.从酒店的角度来看。2.1工资福利待遇偏低是人才流失的直接因素。员工是否愿意留在公司工作,最直接的因素就是相对工资水平,酒店管理也不例外。而在我国酒店业中,不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店;高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。我们将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行比较分析:在80年代中期,一位中层酒店管理人员的月薪约为1500-2000元,现在,通胀率已是过去的四至五倍,而目前一位中层酒店管理人员的工资水平仍停留在2000元左右,其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业,他们是随着通胀率的增长而增长的,目前收入水平均已超过酒店,但酒店业薪酬水平的基本停滞不前,这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。2.2个人价值无法体现是人才流失的重要因素。尽管工资福利待遇是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。作为酒店的员工,特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展和展示才能的空间。多数酒店的管理者用人观念陈旧,缺乏创新意识。员工配置不合理,用人机制不灵活,员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使,缺乏成就感和归属感,这些事实也表明,有些人为了能得到更多