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【我国劳动争议的范围】劳动争议处理几个疑难问题研究 　　[摘　要]随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展，目前我国各类劳动争议的数量急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善，劳动争议处理制度存在诸多缺憾，导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重，因此，完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制，已是迫在眉睫的焦点问题。 　　[关键词]劳动争议 劳动争议案定性 申请仲裁时效 先裁后审 　　一、关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》;其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)。除此之外，还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷 .目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：1.双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系 .司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理;而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理程序进行处理;离退休人员退出工作岗位后发挥余热再就业，虽然他与原单位已没有劳动关系，但是由于其正在享受国家的养老保险待遇，故新的用人单位无须为他缴纳社会保险金，因此发生争议也应按雇佣关系处理 ，该种类型案件也不属劳动争议仲裁委员会受理范畴。 　　2.游离在现行法律规定之外的劳动关系能否按劳动争议处理。我国现实生活中，还有大量的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内，导致这部分劳动者发生劳动争议，状告无门，无法可依，合法权益不能受到法律保护。例如，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生纠纷，能否定性为劳动争议?教师同学校因劳动权利义务发生争议该如何解决?国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生劳动权益纠纷又该如何解决?上述争议都不属于现行劳动争议处理法律、法规所规定的范围，这些劳动者受到用人单位侵权时，由于和用人单位的劳动关系不属于《劳动法》第2条规定的范畴，劳动争议仲裁机构和人民法院都无法按劳动案件进行处理，导致大量的劳动者不受《劳动法》的保护。上述问题十分棘手，同时也反映出我国《劳动法》适用范围仍不够宽泛，因此笔者建议劳动争议处理范围应扩大到除公务员之外所有的劳动纠纷。 　　3.劳动争议与劳务争议如何划分。由于二者皆涉及劳动者的财产权利和经济利益。极易混淆的是劳动合同中的工资与各种劳务合同(如加工承揽、运输、保管、出版合同)的劳动报酬，二者都是劳动者提供劳动，对方当事人支付劳动报酬。由于它们极为相似，难免为争议的定性带来困惑。特别是目前我国《合同法》并未给其正名的雇佣合同，实际上仍作为民事关系予以调整。一种雇佣关系是当事人一方在一定时期或不定期内为另一方当事人提供特定或不特定劳动且接受对方支付报酬，目前最为典型的是保姆、家教等劳动关系;另一种是雇佣合同中的雇佣关系如店主雇佣店员、私人建筑队雇请民工、个体工商户雇请帮手、学徒，明显属于《劳动法》调整范畴。因此，目前的雇佣合同很难一概而定为是属于民法调整的范畴，还是劳动法所调整的范畴。因此在立法不完善、雇佣合同尚未正名的情况下，极易出现“两不管”情况，即劳动争议处理机构与民事争议处理机构相互推诿，以致当事人的合法权益得不到