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现代人力资源管理在营销企业中的应用 　　前 言 　　随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。 　　*****销售中心（简称销售中心），成立于2007年9月28日，销售中心职工是由五个生产厂的销售部门、部分管理人员组成的大家庭，其作为具有经营实体性质的非法人二级单位，对东方石化公司所属各单位产品销售及相关业务实行集中统一管理。 　　一、公司成立人力资源管理存在的问题 　　（一）人力资源管理观念改变 　　长期以来，对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就。 　　我中心人员来源于各生产厂，每个单位管理思想、管理模式不同，这就需要建立一个统一、有效的人力资源管理观念，调动营销这个特殊群体的积级性，主观能动性。 　　（二）激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 　　激励不足是目前很多企业中存在的最大问题。企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。 　　企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 　　营销企业职工，工作性质的特殊性，工作时间灵活性大，为此采取的激励机制测重点不同。 　　（三）竞争、考核、监督措施难落实 　　任何一家企业的营销工作都是一项复杂而多变的工作，涉及企业的方方面面，尤其面临激烈的市场竞争环境，任何一个企业只要在企业管理机制的某一方面存在缺陷或处于劣势，这个企业就会在长期竞争中输给其他相对完善的竞争对手，从而造成机制上的落后，导致竞争被动。 　　营销人员绩效考核体系的现状，分析营销人员工作特点及其绩效考核方法存在的问题，并引出一些思考，再以科学的方法做依据，用360度考核方法对营销人员绩效考核体系进行改进与再设计，以期从理论与实践紧密结合的角度，探讨营销人员绩效考核体系的有效应用。 　　二、完善本企业人力资源管理的对策 　　（一） 建立健全科学的绩效考核体系 　　如前所述，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。 　　1、为了客观评价员工一年来的工作表现和业绩，帮助员工提升工作业绩与工作胜任力，结合每年工作重点、要点、难点问题的显现，开展每年的员工绩效考评工作，切实把绩效考评工作作为全年的一项重点工作做好做实。并且保证每名员工参与其中，在岗人员年终绩效考评参与率必须达到100%。 　　2、绩效考核对人力资源管理的作用 　　首先，绩效管理为员工培训提供了依据。员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理，工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考核的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 　　其次，绩效管理为人员配置提供了依据。在企业中，工作岗位所要求的专业知识和技能水平两者不同，而员工又都各具优势和劣势。企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如工作成就、业务水平或技能水平，执行能力、工作创新等。 　　再次，绩效考核是薪酬调整的依据。企业应该尽可能使绩效考评与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。 　　3、依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式 　　考评者与被考评者的地位并不是固定的，根据两者的关系不同选择不同的方法。在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。 　　在此考评模式中，考评者不仅仅是被考评者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息。 　　（二）强化薪酬体系的公平与合理 　　薪酬是对员工工作的一种认可，它将组织目标和个人的