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第二章 管理理论和原理 1．找出实际工作中的一个系统，运用系统原理进行阐述其特 根据行为科学理论，为你科室的护士长写一份管理建议书 3．评估你的护士长的管理技能，应用所学的知识提出改进建议 4．根据马斯洛需要层次理论，从自身角度分析自己各层次的需要以及对管理者的管理期望 第三章 计划 试述计划工作的步骤 答：计划工作的步骤： （1）分析形势：调查、分析、预测、全面掌握组织的现状及未来发展的背景。  （2）确定目标：在形势分析的基础上为组织或个人制订目标。 （3）评估资源：计划实施的前提和期望环境。 （4）拟定备选方案：可供选择。  （5）比较方案科学性、可行性、经费合理性、效益的显著性等 （6）选定方案选择可行性强、满意度高、低投入高产出方案的过程。 （7）制订辅助计划：派生计划或分计划 （8）编制预算：人员、分工、设备、经费、时间等。 第四章 组织 试述组织文化的基本特征 答：（1）组织的价值观是组织文化的核心： 组织成员共同价值观，就是组织内部强有力的凝聚力和整合力，成为全体成员共同遵守的行动指南。组织的价值观制约和支配着组织的宗旨、行为规范和追求目的，因此，组织的价值观是组织文化的核心。 （2）以人为本是组织文化的中心 组织是由人组成的，人是组织中最宝贵的资源和财富，同时也是组织活动的中心，因此，组织要充分重视人的价值，尊重人，依靠人，培养人和造就人，以人为本，充分考虑调动人的积极性，提高全体组织成员的责任感和社会使命感，使组织和组织成员的目标和利益结合起来，才能不断增强组织内部的活力，实现组织的目标。 （3）软性管理是组织文化的主要管理形式 组织文化是一种以文化形式出现的现代管理方式，是通过柔性的文化引导，通过分享价值、规范行为标准和共同愿景，建立起合作、奋进的氛围，以及协调和谐友爱的人群气氛，使组织价值和规范内化为员工的价值观和行为规范。这种软性管理要比刚性的管理制度有更强的控制力和持久力。 （4）增强群体的凝聚力是组织文化的重要任务 组织成员间的差异，给组织管理带来挑战。加剧了组织成员之间的磨擦、排斥、对立、冲突及对抗，加大的组织沟通协调的管理成本，不利于组织目标的实现。组织文化通过建立共同的愿望，形成共同的价值观，寻求和扩大观念共同点，不断强化组织成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感和归属感，实现价值观的认同和融合，达成共识。使组织产生具大的向心力和凝聚力。 第五章 人力资源管理 1．绩效评估的目的是什么？你科采用哪种绩效评价工具？存在什么问题？如何改进？ 答：目的： （1）对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； （2）组织对员工的绩效考评的反馈； （3）对员工和团队对组织的贡献进行评估； （4）对员工的薪酬决策提供依据； （5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估； （6）了解员工和团队的培训和教育的需要； （7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估； （8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 采用方法：绩效评价表、排序法、比例分布法、描述法、关键事件法、目标管理法 ３６０度绩效评价法。 绩效评价可能出现的问题：目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通反馈和结果利用不当等。 2．请具体说明绩效评价可能出现的问题？因心理原因可造成哪些偏差？ 答：可能出现的问题：（1）绩效评价的目标不明确，标准不科学。（2）考核方法不当，没有沟通。（3）反馈和结果利用不当等。 心理原因：（1）晕论效应 对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）评价较高，会导致其他绩效要素（工作质量）评价也较高。 （2）居中趋势 避开较高等级，避开较低等级，意味着所有的雇员都被简单地使用评定为中级。 （3）偏松或偏紧倾向 有些愿意给高分。而有些给较低的分 （4）评价者的个人偏见 避免因过去的绩效、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们的工作绩效作出不正确的评定。 （5）权威心理 考评者有的自恃权威，凭个人和主观武断，去看对一个同志的绩效 （6）吸引心理 有的为了个人的爱好或某种拉拢个人势力的心理，而不能公正评价，有的为了搞团伙。 （7）优先心理 不做认真细致踏实的工作，不注意发展变化，只凭个人原有的印象 （8）好差相间心理 好事轮着来的心理的支配。 （9）嫉妒陷害心理 利用掌握考评权和考评的机会，嫉贤妒能,甚至会打击陷害别人。 护理人员绩效评价有什么作用？如何理解护理人员绩效评价的基本原则？ 答：主要作用 （1）人事决策作用：护理人员管理决策都是以绩效结果为依据的 （2）诊断作用：帮助护士了解和实现医院期望行为并通过考评寻找差距及其原因，使护理人员工作明确目标，改善工作