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第二部分：招聘与配置 招聘准备 一、招聘需求分析 （一）招聘工作的前提： 1、人力资源规划 2、工作描述和工作规范 （二）招聘需求的产生： 1、组织人力资源自然减员； 2、组织业务量的变化或业务范围的扩展使得现有人员无法满足需要； 3、现有人力资源配置情况不合理 （三）招聘信息的收集： 1、空缺职位 ( 人员需求表； 2、工作描述 3、任职资格 ( 工作说明书 二、工作说明书（关注: 岗位胜任力模型） （一）岗位胜任力模型包括: 基础性胜任特征： 1、知识：某一职业领域所需要的信息 2、技能：掌握和运用专门技术的能力 鉴别性胜任特征： 3、社会角色：个体对于社会规范的认知和理解（想成为领导） 4、自我认知：对自己身份的知觉和评价（认为自己是某领域的权威） 5、特质：某人所具有的特征或典型行为方式（如喜欢冒险） 6、动机：决定外显行为的内在的稳定的想法（如喜欢追求名誉） (二) 胜任力模型购建的基本原理: 辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。 三、招聘广告 （一）、招聘广告的编写原则： 1.真实2.合法3.简洁4.准确 （二）、招聘广告的内容 根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容： 广告题目 单位情况简介：企业价值观或使命，企业所从事业务（包括企业的商标与标识） 招聘岗位信息：一是岗位名称、 二是岗位职责、三是主要职责与任务、四是任职资格要求，五、相应的人力资源政策，包括公司的薪酬政策、福利政策、培训政策等； 应聘者需提供的信息； 应聘的联系方式； 另外应注明应聘的时间范围或截止日期 （三）、招聘广告媒介的选择 发布招聘广告时可选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。 这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素。 媒介的受众与招聘对象是否吻合 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式 切忌在报纸夹缝中刊登广告 （四）、防止在招聘广告中的歧视现象 在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。作为专业的人力资源管理人员，应当增强法律意识，避免各类歧视问题的出现。 四、招聘渠道 内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。 （一）内部招聘 1、渠道：（1）职位公告和职位投标：利用内部布告栏、报刊、局域网等发布招聘信息 （2）职位技能档案：包含雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息 （3）雇员推荐 （4）职位转换 2、方法：（1）晋升 （2）职务调动 （3）工作轮换 2、优点：（1）对员工了解全面，选择准确性高； （2）员工了解组织，适应性快； （3）可以鼓舞士气，激励性强； （4）费用较低 3、缺点：（1）来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”； (2) 可能会因操作不公等造成内部矛盾。 (3) 应聘失败员工会心灰意冷, 士气低落, 不利于员工团结. （二）外部招聘 1、渠道：（1）人才交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）校园招聘 （4）传统媒体刊登招聘广告 （5）网上招聘 （6）员工推荐 （7）猎头公司 2、优点：（1）来源广，有利于招到高质量人才； (2) 带来新思想、新方法，树立组织形象。 (3) 给组织内员工施加压力，增强危机意识。 3、缺点：（1）筛选难度大，决策风险大； （2）新员工对组织了解少，适应时间长，进入角色慢； （3）影响内部员工的积极性； （4）招聘成本大。 招聘实施 一、初步筛选 （1）简历筛选 （2）应聘登记表筛选 二、笔试 三、面试 1、非结构化面试： 无固定模式，是面试者与求职者之间的开放式的、任意的谈话 2、结构化面试： 又称标准化面谈。它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分 方法、分数使用等一系列的结构化设计的面谈方式。 2.1 结构化面试题目的类型 （6种） ⑴ 背景型：询问背景，如让面试者谈现在所在单位的整体情况和自己近几年来的个人情况及工作表现 ⑵ 智能型：出一些复杂问题或社会现象 ⑶ 情境型：展示一个假设的情景 ⑷ 行为型：要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，  这类面试题要体现“STAR”路线，情境（S）、目标(T)、行动(A)、结果(R)。 ⑸ 意愿型：直接询问面试者对