市分公司k高管人员2013年绩效管理实施方案.docVIP

中国人寿XX省分公司市分公司高管人员 2013年绩效管理实施方案 为建立科学的绩效管理体系，促进市分公司高管人员工作绩效的提升和公司经营目标的实现，切实做好2013年绩效管理工作，根据公司绩效管理相关规定，制定本方案。 一、适用范围 本方案适用于市分公司高管人员（包括市分公司总经理、副总经理、总经理助理、纪委书记、工会主任、党委委员以及省公司认定的其他高管人员）。 二、绩效计划（2013年1月1日-3月31日） （一）关键业绩指标确定 市分公司总经理（包括主持工作的副总经理、党委副书记，下同）关键业绩指标包括经营指标及部分职能指标，具体如下： 指标 类别 经营 指标 综合 管理 资产 管理 人力 资源 财务 管理 教育 培训 协调处理客服中心工作 权重 70% 3% 3% 8% 8% 6% 2% 其他副职的关键业绩指标包括分管工作的职能指标。分管客服中心与风险管控副职的关键业绩指标中客户中心和风险管控各占50％。其中，客服中心职能指标中，业管、客服、财务（收付费）三条线的垂直管理考核指标权重按照5:3:2的比例设置。 各项经营指标的解释、评分办法详见《关于下发〈中国人寿保险股份有限公司XX省分公司2013年度市分公司经营指标绩效考核办法〉的通知》（国寿人险G发〔2013〕60号）。各项职能指标的解释、评分方法详见《关于下发〈中国人寿保险股份有限公司XX省分公司2013年度市分公司职能指标考核办法〉的通知》（国寿人险G发〔2013〕75号）。协调处理客服中心工作指标比照客服中心职能指标确定。 （二）业绩合同签订 市分公司高管人员2013年度业绩合同由省公司拟制。市分公司人力资源部门将业绩合同电子版（附表1）自行打印，并根据分管工作情况组织相关人员签订后，邮寄至省公司。省公司班子领导按照分管关系签字后，一份省公司留存，一份返给市分公司留存。 三、绩效辅导（2013年4月1日-12月31日） 在绩效周期内，由省公司班子领导根据分管工作对应关系对各市分公司高管人员至少进行一次正式的绩效辅导，并将辅导内容进行整理和记录，填写《绩效反馈与辅导记录表》（附表2）。 四、绩效考评（2014年1月1日-3月31日） （一）绩效得分计算 根据关键业绩指标得分及权重计算绩效得分，即： 绩效得分=∑（指标得分×权重） （二）绩效等级确定 1、总经理 根据所有市分公司总经理的平均绩效得分设定“合格”和“待改进”分数线，“待改进”分数线以上人员按排名分别确定为“优秀”、“良好”或“合格”等级，其中良好和优秀等级的绩效得分不能低于80分，具体见下表： 绩效考评总得分情况 绩效结果等级 得分在平均分70%（含）以上； 良好和优秀等级的绩效得分不能低于80分 排名前20% 优秀 排名中间30% 良好 排名后50% 合格 小于平均得分的70%且 大于或等于平均得分的60% 待改进 小于平均得分的60% 不合格 备注：排名前20%、后50%人数按四舍五入取整，剩余则为排名中间人数。 2、副职 分别确定其每项分管工作的绩效结果等级，具体方法和比例设定同市分公司总经理，其中：“合格”和“待改进”分数线根据所有分公司该项工作的平均绩效得分设定。 3、绩效等级调整 ①年度费用预算控制率大于100%，或者年度工资总额超支，或工资与福利总额合计超支的市分公司，其总经理绩效结果等级不能为良好和优秀。 ②个险、团险、银保的良好和优秀等级，该渠道的保费类预算指标综合完成率（计算权重参照职能指标中保费类指标的权重设置）应在100%（含）以上。对综合完成率虽未达到100%，但省公司整体完成预算目标，且该市分公司综合完成率高于全省系统平均值的，可以评为良好。 ③个险、团险、银保的良好和优秀等级，该渠道的直接销售成本控制率应在105%（不含）以下。 ④结合经营指标考核办法，对于总保费市场份额较上年末上升20%及以上的，该市分公司总经理绩效等级上调一级；下降20%（含）～30%的不能为优秀；下降30%（含）的不能为良好及以上。 4、特殊情况 对违反公司相关规定，工作不在状态，影响班子团结，以及辞职离司的市分公司高管人员，可根据其工作表现、对公司带来的不良影响以及造成的损失等情况，将其绩效结果等级确定为不合格或待改进。 五、绩效反馈及结果应用（2014年4月1日-5月31日） （一）绩效反馈 绩效考评结果确定后，省公司对市分公司高管人员的绩效结果进行反馈，并根据反馈情况填写《绩效反馈与辅导记录表》、《个人绩效考评情况登记表》（附表3），归入档案。市分公司高管人员如对考评结果存有异议，应首先与省公司人力资源部沟通，沟通后仍不能达成一致意见的，可以在申诉期内向省公司党委提出申诉。申诉时应提交《绩效评估申诉表》（附表4）。如申诉被认可，将改正其绩效考评结果。 （二）年度绩效工