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心理学激励理论在管理学中的应用 张哲 11级工商管理 摘要：随着知识经济的到来，企业逐渐摆脱传统的发展模式，转而走向知识化、信息化、全球化。在这种情况下，未来企业组织的发展，企业成功的关键已不再是传统观念中仅有的硬件好坏，而越来越取决于人才的开发，也就是所谓的人力资源的管理。在深化企业人本管理的过程中，心理学中的激励理论是最根本的依据所在。激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。本文试图从激励的概念和主要理论、激励理论在企业管理中的重要作用、现代管理中存在的激励黑洞以及完善企业管理中的激励机制的对策建议等方面对激励问题进行综述和探讨，分析心理学激励理论在管理学中的应用。 关键词：激励理论；企业管理；有效运用；应用 1.现代企业组织员工激励中存在的问题 1.1激励结构与方式单一 1.1.1具体问题 不少企业对员工的激励措施不够丰富，往往只注重物质激励，即经济性激励，以个人培训和职业发展规划的精神激励极为欠缺。现如今，单一的物质激励已达不到预期效果，还有依靠较为深层次的精神激励来达到目的。单一的物质激励本身也存在着缺陷和弊端，长期物质奖励容易滋生员工金钱至上的错误价值观，一旦停止，员工的情绪会受到很大波动，就会打消工作积极性。 1.1.2问题心理学分析（马斯洛需求层次理论分析） 美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow）在 1943年初次提出需要层次论，后来又对该理论做了进一步的阐述，成为西方最有名的激励理论。马斯洛的需要层次论有助于了解和揭示人类动机结构的发展和人类的行为规律。马斯洛发现，人们日常生活中许多欲望往往只是达到目的的手段，而非目的本身。当分析这些欲望时，可以究其根源，找到该人最基本的目的，这就是人的基本需要。马斯洛他把人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。 需要层次理论可以看作是对人心理结构的分析。马斯洛认为，这七种基本的需要是有层次的，不同层次的需要可以同时并存。高层次的需要并不一定在低层次需要优势出现之后才产生。但高层次需要的优势，一般只在低层次需要优势出现之后才会出现。当低一层次需要优势出现并没得到一定程度的满足后，高一层次的需要便占优势。其中生理需要、安全需要是属于低级需要，低级需要从外部使人得以满足。 通过分析不难发现，现代企业的薪资奖励机制仅仅满足了员工的最低级的需要，对员工更高层次的需要往往采取习惯性的漠视态度。这种低层次需要的满足属于环境对于员工的作用部分。而社会需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现这些高级需要，无法使员工得以满足。当企业无法满足员工更高层次需要时，员工对于企业的认可度自然不高，忠诚度就更是问题，就会出现一旦企业内部出现问题或者面对能满足更高需求的外部诱惑时，员工的离职率就会大大提高。循环往复带来的恶果会导致企业毫无凝聚力。 这七个层次的需要反映的是员工对行为的把握，不同的员工主体特征拥有不同的需要，从而企业对这种需要的满足程度将从不同的行为表现中体现出来。需要的层次越高，其可塑性、变异性越大，具体的表现形式越多，就越脱离躯体性和生物性。员工的需要是按阶梯由低级到高级逐次发生，低级需要是员工的基本需要，但是企业更应强调的是自我实现需要。树立把自我实现作为主要需要的员工是理想的员工，崇高的员工的思想非常关键。对提升企业核心竞争力有决定性的作用。员工的需要是从外部的得来的满足逐渐向内在得到满足转化。这种转换，反映了被激励主体在更高需要满足和激励设计中即将占据的重要位置。 1.2沟通渠道不畅 1.2.1具体问题 部分企业的激励机制中缺乏与员工沟通这一环节，与员工之间只是单一的单向沟通，从而导致了企业的管理者对员工的实践工作状况以及真实想法缺乏详细的了解，影响了激励措施的预期效果。由于缺乏一种良性的沟通渠道，员工没有途径和方法得知企业管理者的管理思路、理念等信息，从而使员工对企业的相关政策和计划不能正确理解，导致工作中出现各种问题。另一方面，沟通渠道不畅还体现在员工不能向企业的管理者提供自己的建议，使得优秀员工的建议和意见由于缺乏必要的上传途径而搁浅，这样一来，员工就会对企业产生冷却的态度，产生不被企业重视和信任的感觉，从而严重影响工作的积极性，造成工作效率降低，从根本上影响企业的绩效。 1.2.2问题心理学分析（奥尔德弗ERG理论分析） 克莱顿· 奥尔德弗 （Clayton Alderfer） 在马斯洛的需求理论基础上提出ERG理论，奥尔德弗认为存在三大核心需要：存在需要 （Existence）、成长需要 （Growth）、关系需要（Relatedness） 。 存在