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第6章 企业薪酬体系 职位工资体系 技能工资体系 绩效工资体系 案例： 曾经有媒体披露了这样一条消息：浙江某企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币，但能够对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的一名技术人员，其月平均工资只有436元，比当时当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术人员对此深表不满，而企业却认为，他所从事的是维修岗位的工作，这样的岗位能拿到这样的工资已经算是不错了。 一、职位工资体系的概念与特点 基于职位的薪酬体系。 要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，将其职位归入不同的薪酬等级，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。? 职位薪酬体系的基本思想 不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样， 所以不同职位对企业的价值贡献不同。 在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度不同，应根据所从事工作领取报酬。 职位工资体系的特点是对岗不对人. 基于职位的薪酬体系的前提条件 员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。 每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价 组织能够通过维持一种基于工作相对价值的职位结构而促成组织目标的实现 职位工资体系的利 实现职位的一致性,有利于内部公平性的建立. 有利于组织成本的控制. 进行薪酬管理,操作简单,管理成本低. 激励员工为获得更高级别职位努力工作 职位工资体系的弊 无法反映个人业绩的差异. 造成员工消极怠工或离职的现象. 缺乏弹性. 不利于组织核心竞争力的提升 实施职位工资体系的基本要求 有明确、规范、标准的职位工作内容。 每个职位工作内容基本稳定 建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制 建立相对较多的职级。 较高的工资水平。 职位工资体系的设计流程 有效的薪酬管理体系 二、技能工资体系 案例 某公司为了改进技术服务质量，提高客户满意度，去年开始对客户服务部门的工程师和技术人员实行技能工资制。公司总结了他们工作中所运用的七大方面技能，再根据具体技术划分为4个等级，并组织专家根据每人目前具有的能力进行评定，确定员工的底薪。之后，员工每提高一级技能或获得一项新技能，就可得到相应的加薪。此制度的推出，激发了员工的积极性，提高了生产率和产品质量，降低了事故率，而顾客满意度大大得到了提高，员工对技能工资制的支持率也高达90%。 7.1 技能工资(SBP) 所谓技能工资,简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 与岗位工资制相比有以下特点 1、评定的依据是技能特征而不是岗位特征。 2、员工职位改变但工资可能不变。 3、决定员工工资水平时较少考虑资历因素，关注员工技能/知识/能力的水平。 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展。 为何采用技能工资制 从企业的角度来看，技能工资制鼓励员工在职位之间的流动，同时比较适合员工参与度高的组织设计，减少劳动力成本。 生产率提高、成本的降低、产品质量提高、员工数量的精简、降低员工的旷工率和流动率以及员工与管理人员之间会建立起良好的关系。 员工获得的好处是 个人平均工资率的增长； 工作稳定性的提高； 增进对企业的理解； 员工自我管理能力提高； 满意度的提高； 员工责任感增强。 完善的技能工资系统应该具有的五个机制 对技能群和技能水平的精确定义。 在同一个技能群中，需要对不同的技能水平确定不同的工资水平。 监管工资系统运行的一系列政策以及解释这些政策的合适的理由。 明晰技能认证和再认证程序，谁来进行认证、如何进行技能认证、何时进行技能认证以及解释。 沟通原则以及解释政策的适当的理由。 技能工资制的不足 员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高，生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本。但如果不能补偿，企业会面临劳动力成本过高的问题。 技能工资系统是复杂的，需要企业投入更多的精力、员工的积极参及良好的沟通。 技能工资系统需要对培训加大投资。 适合采用技能工资制的企业 一般具有相对较少的管理层次。 企业面临激烈的市场竞争。 企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力 制造业企业一般比服务性行业企业更多采用 企业有减员以及减少组织层次的需要 产品生命周期较短的企业 必须紧跟市场潮流的企业 如何设计SBP工资系统 技能工资制没有职位工资系统那样高度概括的步骤以及经验方法。 技能工资制应该根据组织的特殊情况而做出相应调整。 决策一：哪些职位包含在技能工资 系统中？ 工作流程的性质、 企业规模 企业的管理哲学。 细致系