安徽省现代服务业招聘存在的问题及对策分析.docVIP

安徽省现代服务业招聘存在的问题及对策分析 　　【摘 要】现代服务业发展水平是衡量一个国家现代经济社会发展程度的重要标志。目前，现代服务业人力资源需求大于供给已经成为制约产业结构调整升级的瓶颈。本文在对近十年来安徽省现代服务业人力资源供给和需求的现状进行分析的基础上，运用岗位胜任特征理论对服务业招聘过程中存在的问题进行了剖析，对未来安徽省现代服务业的招聘提出有针对性的对策和建议。 　　【关键词】现代服务业；招聘；岗位胜任特征 　　一、胜任特征的概念及特点 　　胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征是潜在的和深层次的，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群里进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。胜任特征所指的可以是单个特征，也可以是一组特征指标。 　　二、安徽省现代服务业的人力资源总体情况 　　（一）服务业从业人数逐年增加 　　根据对2005-2014年《安徽统计年鉴》中人力资源市场服务业从业人员统计资料的分析得到安徽省服务业从业人员数量及占全部就业人员数量的比例，分别如图1和图2所示。 　　从图1和图2可见，安徽省服务业从业人员数的发展趋势可以看出，从2004年到2013年安徽省服务业从业人员数逐年增加，而且占三产业的比重也逐年增大。2004年，服务业从业人员数仅为1038万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例仅为28.8%，到2013年时，服务业从业人员数达到1637万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例达到38.3%，安徽省服务业的人力资源需求呈扩大趋势。 　　（二）服务业人力资源供给小于需求 　　根据《2012年安徽省公共人力资源市场职业供求分析报告》，2012年全省人力资源市场共发布企业招聘数为115788家（次）、需求人数为1948211人、求职人数为1659279人，供求状况依旧是供小于求。从2012年度各市人力资源市场需求与求职人数比率（即需求与求职的匹配，1.1为参考值）统计数量情况来看，全省只有芜湖市需求与求职相对稳定；有4个市需求小于求职，分别是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求职，分别是黄山市1.18、淮北市1.19、马鞍山市1.19、阜阳市1.22、宣城市1.23、安庆市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、铜陵市1.72、池州市1.72。通过对以上数据和资料的分析，可以看出，安徽省的现代服务业处于严重人才荒的新环境，人力资源需求量存在较大的缺口。 　　（三）服务业员工流失率居高不下 　　据2013年12月份开展的安徽省企业用工情况典型调查显示，在企业用工总体向好的同时，“招工难、留工难”等问题仍不同程度的存在，对企业正常经营带来一定影响。数据显示，被调查企业均反映存在员工流失现象，其中在调查期内（2014年7月1日至12月20日），347家企业员工总流失率达13.5%，比上半年上升2.7个百分点。招工难问题依然存在。从调查企业看，反映招工难的企业占到55.6%，占到一半以上。 　　三、存在的问题和原因分析 　　随着安徽省服务业人力资源布局的进一步合理，这在满足各城市的人才需求方面发挥了一定的作用。但是，安徽省服务业的人力资源管理尚处于初步探索和发展阶段，难以真正有效满足安徽省经济社会不断发展的需求，从各服务型企业的面试准备、过程、结果方面来看，还存在一系列的问题，这些问题直接影响着招聘结果达不到预期效果，甚至还会影响企业的发展。总结服务业的招聘问题，主要有以下几个方面。 　　（一）招聘前期准备工作不足 　　第一，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。许多服务业在招聘时，因缺乏长远的人力资源规划，没有意识到成立人才招聘小组的重要性，导致企业无规范化的招聘程序。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。在很多的服务型企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明处于空缺状态，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。 　　（二）招聘实施过程不合理 　　首先，招聘渠道选择不当，一些服务型企业的招聘人员盲目地追随大流。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。其次，招聘人员非专业化，企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企