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你有没有顺应力 顺应力的研究对心理学家来说是个挑战。一个人有没有顺应力，不只取决于某项心理测试，而且还取决于他的生活如何展开。如果你很幸运，从来没有经历过逆境，我们就无法知道你的顺应力有多强。只有在你面对障碍、压力和其它外来威胁时，才看得出你有没有顺应力：你是去战胜逆境，还是向它投降? 环境威胁会以不同的面目出现。有些来自卑微的社会、经济地位和家庭条件，即伽莫绥所研究的状况。有心理或其它方面问题的家长、遭受暴力或虐待、父母有离婚冲突等等，这些是慢性的威胁。也有急性的威胁，例如经历或目睹了暴力而受到心理创伤，或经历一场事故。关键是压力的强度和时间长度。急性压力通常强度很高。伽莫绥写道，慢性逆境带来的压力通常强度比较低，但施加的压力重复积累影响人的心理资源和适应能力，持续好几个月，通常更长久。 在伽莫绥研究顺应力之前，大部分有关创伤和负面生活事件的研究都有相反的关注点。这些研究没有审视人们的坚强一面，而是关注薄弱的一面。它们研究的是使人们易于遭遇生活逆境的那些经历，或者把孩子引向歧途的经历(用伽莫绥的话来说)。伽莫绥的工作为防护因素的研究打开了大门。防护因素是一个人的背景或性格中使他在面临挑战时仍然成功的要素。因为得了早发型认知退化症，伽莫绥的事业中断了，他还没有得出决定性的结论就退休了，但他的学生和追随者们确认了两种类型的防护因素：个人的心理因素(或性格)，以及外部的环境因素(或机遇)。 一位名叫艾米沃内的发展心理学家，于1989年发表了她历经32年的纵向研究结果。她追踪了卡乌艾易岛(夏威夷)的698个儿童，从出生前开始跟踪了他们三十年的生活。在这个过程中，她搜集记录了他们所受到的所有压力：在子宫里时母亲受到的压力、贫穷、家庭问题，等等。其中三分之二的儿童来自基本上稳定、成功、快乐的背景，其余的三分之一被形容为高危儿童。和伽莫绥一样，她很快发现，并不是所有的高危儿童对压力作出的反应都是一样的。三分之二的孩子在十岁前就有了学习或行为方面的严重问题，或已有犯罪纪录、精神健康问题、青少年(18岁前)怀孕。但其余三分之一的孩子成为有能力的、自信的、关心别人的年轻人。他们在学习、家庭和社交上都很成功，总是做好准备抓住新的机会。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理