医不院绩效评价系统项目.docVIP

《医院绩效评价管理平台》项目论证书 （2008年11月18日） 系统简介 　医院绩效评价管理平台是对医院绩效进行综合管理的系统。该系统涉及的人力资源、质量考评、成本核算、绩效管理等功能模块，对医院绩效数据进行综合整合，实现与his系统的无缝链接。通过该系统，实现对考评指标的量化，指标数据的展现与分析。并可根据本系统提供的数据及分析结果及时获取院、科、人的相关信息，对医院的业务战略进行调整，提高医院绩效管理水平。 设计理念 从整体上讲，该系统是一个在日常使用中产生客观数据的动态系统。这样的数据反映比较真实、可靠，也更能提高绩效考核的真实度。考核的数据涵盖医院的人、财、物、医、教研等各个方面。人，有专门的人力资源，作为考核的最基本的数据。财，即成本核算，通过对医院的收入与成本进行核算，生成最终的核算效益。需要指出的是这里的核算数据指的是科级成本核算数据。物，主要指单设备运营情况。医，即质量效率等方面的医疗数据，在该系统的质量监控、绩效管理中会有充分的体现。教研，即科研课题、成果、论文、专著等科研训练情况，也将作为绩效考核的依据。通过对这些数据的提交、监督、审查、汇总，把系统的各个模块紧密联系，对数据进行展现与分析，最终通过指标仓库中的客观数据，对院、科、人进行综合考核与评价。从根本上改变了绩效评估工作方式，实现绩效评价数据网络化采集，评价结果透明化管理，奖金分配数据自动化生成，提高绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。 为保证项目按时、顺利、高标准的达到预计的标准，根据绩效管理系统在医院的特性，项目实施计划按照三个阶段实施 第一阶段： 绩效工资核算 包括模块：人力资源、质量考核、科级成本核算、奖金分配 所要解决问题 人员管理：为医院管理方面提供关于科室与科室业务等方面的基础信息。包括采集和统计科室相关人员的自然信息、学历信息、职位情况、在岗记录、值班安排等一些与人员考核相关的基础信息；采集和统计全院科室的科室类别、临床属性信息；采集和统计科研训练、代职、带教、出国情况以及继续教育、技术升级等详细信息，为绩效管理提供准确的人员基础数据，准确把握人员的基准数据。这部分是是整个绩效考核的最源头、最基准的数据，只有这部分数据客观、真实，最终考核的绩效数据方能准确、可靠。 质量监控：基于人员管理中的人员，根据医院自身的绩效管理方案，设计用户能够灵活定义的质量管理体系，并在实际工作中加以调整。实现医院对科室的考核以及科室内部的质量考核，为医院的收入合理分配，绩效考核提供依据。 成本核算：针对具体的核算周期，对医院各核算科室的收入、成本进行多层面的核算，计算出相关的收入、成本和效益数据，能够根据客户的需要核算出独立核算科室的效益提成。 预计实施结果：人员准确、质量考核公开透明、科室能够根据发生的情况及时解决实际问题，提高管理的时效性，收入、成本、核算效益公开透明，便于查看。 本阶段共需时间约1-1.5月 第二阶段 数据利用：报表系统，数据分析，数据仓库，指标仓库建立 所要解决问题：将不同系统的数据集中管理，展现、并能通过报表工具随机展示管理过程中的临时报表 预计实施结果：报表丰富，满足院领导、各管理部门和科室的数据查询需要 数据来源： Ａ、质量：一部分来源于his中的病案首页，另一部分来源于本系统的质量管理考核 B、效率：来源于his中的各种医疗指标。 C、效益：对his中提取收入数据，以及录入、折算、分摊和其他系统如物流等提取的成本，经过核算加工，得出收入、成本、效益值 本阶段共需时间约3月 第三阶段 全面绩效管理，数字评价 所要解决问题：按照既定的战略目标逐级制定绩效方案，将医院整体的战略规划落实到具体可量化的目标中，并在实际工作中时时监控绩效目标的完成情况，摆脱以往的秋后算账的滞后管理模式，综合指标的确定还有利于医院快速、安全、稳定的发展。 预计实施结果：全面制定医院各组织结构下的考核岗位，针对医院工作中不同的岗位设置相应的考核指标。根据人员管理、质量管理、成本核算以及his中的客观数据，设置其考核标准、构建指标仓库，为所有涉及到的考核数据提供统一的指标考评的统一接口。系统从客观数据中提取出这些考核指标的实际发生值，进而针对某一考核周期的工作情况进行绩效考核，生成考核结果；用户可自由的选取预置的指标和评价范围，为院级考核、科室考核、科室人员进行综合评价，并进一步对考核评价进行归档，为完成的工作作出总结、提供客观公正的考核结果、为未来工作方向的制定提供依据 本阶段共需时间约2-3月 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么