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主要内容 基础理论 重要测评工具介绍 心理测评在HR上应用 DISC测试与应用 心理测评与人才测评 心理测量（psychological measurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。 人才测量的历史 鼻祖：法国比奈的智力测验 19世纪法国教育法 1905年《比奈-西蒙量表》 崛起：美国的军事和工业应用 1917年 “军队α-β测验” 19世纪末美国新移民 1971年，美国联邦法院 落户：人力资源应用 人才测评三大要素 专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素： 专业性 人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。 信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。 效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。 权威性 测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。 目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。 实用性 人才测评系统只有实用，才能体现其价值。 由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。 人才测量的基本类型 标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测验》，《爱德华测试》 投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：《罗夏克墨迹测验》 行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无领导小组讨论》、《公文筐测验》 主要内容 基础理论 重要测评工具介绍 心理测评在HR上应用 DISC测试与应用 智商测验 智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。 根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120～140者为很高才能，110～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下者为白痴。 西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。 ----摘自《工商管理精要--人力资源管理》 荣格心理模型与MBTI 荣格心理模型与MBTI 荣格心理模型与MBTI MBTI十六种人格类型 16PF人格特征 1 缄默孤独 乐观外向 2 迟钝 聪慧 3 情绪激动 情绪稳定 4 谦逊顺从 支配攻击 5 严肃　 乐天 6 权宜敷衍 谨慎负责 7 畏怯退缩 冒险敢为 8 理智、实际 感情用事 现实型（R） 研究型（I） 艺术型（A） 社会型（S） 管理