绩效导向与常见工j具.docVIP

能力导向？行为导向？还是结果导向？ ——我们究竟应该拿什么去管理绩效？ 文：盛高咨询 步超 要是你想上网搜索一些绩效管理的方式，你会搜到很多观点和方法不一样的文章，更甚者，要是你仔细看甚至会感觉这些文章中很多观点都自相矛盾，在我做项目的时候客户也经常问我，为什么你给我用KPI考核，不考核员工的能力素质？为什么你给别的客户采用平衡记分卡，给我却是用目标管理？为什么只能一级考核一级，不用三百六十度考核，诸如此类。所有的这些方法看起来似乎都有一些成效，所有的这些理论看起来都有道理，但是到底谁说的是对的，到底哪种方法适应我们的企业？ 先不要去判断谁对谁错，让我们先来看看这些常用的理论方法有哪些—— 目前，在企业中经常应用的绩效管理方法有很多，但总结起来，一般是基于三种理论假设，那就是结果绩效论，行为绩效论和技能与价值观绩效论。 第一种是结果绩效论。这是最常见到的一种绩效理论，这种理论认为，既然绩效是指的企业的业绩（外部成果）和效率（内部成果），那么我们理应去关注结果。起初，这种对成果的关注是仅仅对财务结果，如资产回报率、成本、销售额、利润等。后来，结果绩效论得到发展，不仅要关注财务结果，还要关注非财务成果，不仅要关注近期成果，还要关注中期的、远期的成果。进而，这种对近期绩效的关注上升到战略方向，并将关注层面细化到财务层面、客户层