第2章 人力资规划.pptVIP

学习目标 1.了解人力资源规划中典型的工作任务 2.全面掌握本章基于典型工作任务所要求的基本理论与关键技能 主要内容 2.1 人力资源规划概述 2.2 人力资源规划的程序 2.3 人力资源预测 2.4 人力资源供需平衡 2.人力资源规划包括以下要点 (1)基于本企业发展战略和经营规划而进行； (2)主要包括两部分内容:一是供需预测,二是供需平衡; (3)数量平衡,结构匹配。 2.1.3 人力资源计划的作用 (1)预测计划期内企业人员短缺或过剩的情况，根据问题的严重程度设法避免或纠正，当企业经营活动发生变化时仍能维持人员的稳定； （2）有效分配和充分利用人力资源，避免冗员过多； （3）为制定招聘、选拔和培训计划提供依据。 (4) 有利于企业实现战略目标 2.1.4 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 (1)与薪酬管理的关系:人力资源规划为企业制定薪酬计划提供依据，而企业薪酬计划影响人员的供给预测结果。 (2)与绩效管理的关系:绩效考核是人力资源规划其中一个重要基础; (3)与员工招聘的关系:为企业招聘提供信息; (4)与员工配置的关系:为企业制定员工配置计划提供依据; (5)与员工培训的关系:人力资源规划中的供需预测结果为培训需求确定提供依据; (6)与员工解聘的关系:人力资源规划的是员工解聘的依据。 2.2 人力资源规划的程序 2.2.1 准备阶段 1.外部环境分析 一是调查研究以取得人力资源规划所需的经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化以及法律环境等。二是了解外部劳动力市场的供求状况、政府职业培训政策、国家的教育政策和竞争对手的人力资源政策。 2.内部环境分析 一是分析企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等对人力资源需求的影响；二是分析企业的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构以及人力资源政策等对人力资源供求的影响。 3.分析企业内部人力资源的信息 对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。掌握员工的自然状况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩、工作能力和工作态度等信息。 人力资源规划所需的信息系统 人力资源信息系统——是为人力资源管理决策提供数据资料的信息库。 人员计划需要用到三个数据库： 1、人员统计信息系统——该系统 由企业人员个人登记信息和企业人员整体结构信息两部分组成。 2、职务信息系统——由职务说明和任职资格两部分信息内容构成。 3、组织发展信息系统——主要由未来发展信息和历史数据两部分组成。 2.2.2 预测阶段 在上一阶段信息充分准备的基础上，选择有效的预测方法，对企业未业某一进时期的人力资源供给和需求做出预测。 2.2.3 实施阶段 比较供给和需求预测结果，平衡人力资源的数量和结构。，并在基础上做好人员员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、薪资激励计划、劳动关系计划和退休解聘计划。 2.2.4 评估阶段 对人力资源规划的效果进行评估与修正，以改善人力资源管理的效果。 需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量 需求预测技术 经验预测法 微观集成法 描述法 德尔菲法 计算机模拟法 劳动生产率分析法 人员比例法 （1）经验预测法：企业管理者根据以往的经验来估计企业未来人力资源的需求。 优点：简单、迅速 缺点：只适用于小规模的企业、短期的需求分析。 （2）微观集成法：各个部分先预测自己部门的人员需求量，再由人力资源管理部分综合，形成总体预测方案。 顺序：由上而下布置预测工作，再由下而上汇集部门预测结果，最后在人力资源部形成总预测方案。 (3)德尔菲法:依据专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出预测。主要是利用问卷调形式，让专家和主管说出自己的估计数，并说明理由，各位专家直接接触，由中间人搜集整理，并形成一份资料，各位专家根据这份资料再重新做出估计数，如此反复多次。 优点：集思广益、博采众长；多次反馈和修正，使估计值尽量接近现实需要。 缺点：过程繁琐。 适用范围：中期和长期的人力资源预测。 （4）计算机模拟法：由计算机运用数学分析模型，对几种备选方案进行模拟测试，选择相对较优的方案。 （5）劳动生产率法：分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产／服务量预测人力资源需求量。 （6）人员比例法：这是根据已确定的各类人员之间、人员与设备之间、人员与产量之间的各种科学的比例关系来预测人力资源需求。 2.3.2 供给分析 内部供给分析