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培训的基本程序 培训师:赵清龙 2013-01-24 一、确定培训需求 温馨小提示: 没有需求分析的培训，就是无的放矢！ 没有计划的培训，凌乱无序！ 没有体系的培训，最多也只是散落的珍珠！ 没有评估的培训，无法体现效益，更不会有成长！ * * 1 4 2 3 岗位职务描述 人员素质测评 培训项目开发 培训评估工作 培训课程开发 培训教材开发 企业培训教学工作 5.监视 5 培训质量管理体系建设 一)、岗位职务描述 根本方法：1、通过信息的搜集、分析、加工和整理；2、找出目前岗位实施过程中存在的问题， 并加以改正；3、找出新的、更科学的岗位职责、工作 内容等。 关键 事件法 观察法 问卷 调查法 面谈法 工作实践 工作写实法 信息搜集方法 功能性 工作分析法 二)、人员素质测评 人员素质测试核心问题：1、通过对人的能力水平及倾向、个性特点、 行为特征等的衡量评价；2、尽可能谋求 “人职匹配”。 人员素质测试的内容： 一般包括：气质、性格和行为风格。 气质：心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。 性格：对现实的态度及行为方式所表现出来的个性心理特征 行为风格：考虑和解决问题时表现出的不同特点。 分为：一般能力和特殊能力 一般能力：称为智力，如：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等。 特殊能力：从事某项专业活动所需要的专门能力。 能力 个人 风格 动力 主要包括：兴趣、需要、动机和价值观。 是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。 * TRAINING MANAGEMENT * 能 力 个人风格 动 力 表象的 潜在的 不同职业兴趣课程与适用培训方法对照表 三)、培训项目开发 培训需求预测（前面的课程已经有讲培训） 培训项目策划策划培训项目的步骤 谋定而后动! 对象内容方式 计划草案 人财物 问题与目标 轻重缓急 制定培训的总体计划 1、制定培训总体计划的步骤 需求分析 差距与目标 沟通确认 计划草案 项目方案 2、培训总体计划的要素 目标 对象内容 原则 培训需求 费用预算 目的 考评方式 时间 方式方法 教师组织人 ★目的：与目标区分，从人力资源开发，营造良 好环境，提升人员素质，提高培训质 量等角度写。 ★目标 ：针对需求（问题）写。 ★ 对象与内容：对应需求。 ★ 时间与地点 ：具体到月份、日期。 ★ 方式 ：脱产/在岗/自我，集中/分散，委培/内训。 ★ 教师和组织人 ：选拔与聘用。 ★ 考评方式：笔试、面试、操作。 ★ 费用（成本） ：整体费用（按成本比例）， 执行费用（按项目分列）。 培训项目开发的关键环节 一、寻找特定岗位能力要求的关键要素 1、从岗位说明书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求； 2、从企业的新情况、新问题中去发现岗位的变化； 3、组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和能力的新要求； 4、企业领导对岗位能力提出的新要求。 二、寻找特定岗位员工素质差距的方法 1、员工的个人意见及其同事和领导的意见和看法； 2、查核绩效记录、开展技能测试和岗位考核； 3、现场跟踪观察等。 三、要学会抓住主要问题 有效的、高效的培训项目必须是企业急需的，包括： 现实的或发展中要解决的问题！ 关 键 环 节 四)、培训课程开发 开发培训课程的步骤 1 根据企业规范化岗位培训的要求，选准课题。 2 3 4 分析企业开发新产品、技术引进、技术改造的迫切需要，选准课题。 预测企业进入市场的潜在需求，选准课题。 分析企业人员素质要求，选准课题。 课程体系设计 五)、培训教材开发 培训教材的开发方法 教材开发 培训者自编自制教材 集体合编 补充或充实 现有教材 借用 现有教材 选用 其它教材 六)、企业培训教学工作 组织教学活动的几个环节 布置课后练习：1-2分钟，巩固所学知识和技能， 培养学员独立工作的能力。 巩固新课：5-10分钟，加深对新内容的理解，培训师 可提问、复述、当堂练习等。 讲授新课：1/2-2/3时间，教学过程的重要组成部分， 是学员掌握新知识和新能力的关键。 导入新课：3-5分钟，检查学员对已有知识的掌握情况， 对已学知识进行复习、巩固、加深。 组织教学：1-2分钟，稳定学员情绪， 集中赏注意力，安定培训秩序。 教学效果的检验 效果 测定法 实际 操作法 作品 审查法 听取 爱训者 上司的意