成陈春花.docVIP

手比头高 　　 　　不知道为什么最近我总是觉得很是吃力，因为无论是中国企业管理实践，还是中国企业管理研究都陷入混乱和困顿之中。近来我感受的压力来自于中国家电业的困境，在这个最具市场化能力、最具有企业运营的能力以及最具有竞争力的行业里，出现了根本性的困惑：关于核心技术的问题、关于品牌的问题、关于全球化的问题、关于渠道的问题等，似乎每一个问题都可以让中国的家电企业陷入困境。更困惑的是经理人感觉痛苦的缘由是不能够思想，认为思想者无法生存，感觉在这个行业里根本没有战略可言，在这个行业除了打价格战、做销量之外，根本就无品牌而言，难道真的就是这样？ 　　无论是经理人还是研究学者的困惑，究其原因是理想和现实的问题，而问题之所以存在，是人们对于理想看得太重，而忽略了面对现实的能力。 　　理想固然重要，因为没有理想，人生或者企业就没有了前行的力量。但是理想之所以具有如此的魅力，正是因为它可以指引每一步现实的努力，而完成每一步现实的努力才可以靠近理想，让理想成为现实。因此，面对现实才是我们首要做出的选择。 　　我们存有这些困惑，是因为我们让理想和现实没有联结的桥梁，我们简单地认为思想和行动之间是一个被动和主动的关系。就如很多经理人认为战略是老板的事情，他们没有机会为公司的战略做出选择，但是这个理解是极其错误的。战略并不是思想而是行动，每一个经理人的行动都是战略的选择，也许战略目标是企业家的事情，但是战略本身一定是经理人的行动。 　　我们存有这些困惑，是因为我们认为个体是独立存在于这个世界上的，这一点并没有错误，但是当我们存在于这个世界上的时候，最重要的不是我们的个体性，而是我们的组织属性。在我讲授《组织行为学》这门课程的时候，我会花很多的时间来讲解个体在组织中的作用和属性，我会非常认真地、明确地告诉所有人：组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的，组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为。巴纳德认为，“组织不过就是合作行为的集合”，“当两个或两个以上的个人进行合作，即系统地协调彼此间的行为，在我看来就形成了一个组织”，“世界上最简单的组织是两个人，甲和乙之间的商品交换”。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，大多数情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？就是组织目标。组织因目标而存在，同时也因实现目标而获得组织成员的认同。 　　因此，如果我们需要解决这些困惑，就需要解决的一个问题是：解决人们的角色的问题。人作为个体可以是一个充满理想的人，可以是一个热爱思考的人，也可以是一个不屈从于现实的人，但是当人们做出生存选择的时候，他只能够承担职业所必须承担的角色，而这个角色决定了他必须是一个充满理想而又脚踏实地的人，必须是一个热爱思考而又身体力行的人，必须是一个面对现实解决问题的人。这样的要求也许在很多人看来是太过苛刻，但是一旦成为职业人，你所承担的责任就要求你需要如此行事、如此思考。 　　在过去的课程中，我曾经很认真地讲授一个专题课程：职业经理人的素养。在这个专题的课程中，我列举了经理人的七项素养（具有社会责任感、构建核心团队、形成创新的组织、实事求是的管理之道、承担阐明战略和价值的角色、管理自己的老板、生产人才的“发动机”）。在课程里，经理人需要了解到，当处于职业角色的时候，他们所需要做的就是行动：具有承诺的心态，对目标承诺，解决为什么做的问题；对措施的承诺，解决如何做的问题；对同事承诺，解决与谁做的问题。就是要做到对于环境的敏感；愿意脚踏实地的工作；关注于结果；对于不确定问题的公开坦诚。就是要理解并灌输组织价值，以使成员具有行为选择的标准，知道什么应该做，什么不应该做；给工作赋予意义，以使成员愿意为之全力付出。我很在意职业经理人的这七项素养，是想清楚地表达作为一个人来说，其职业的要求就是一个实实在在的实践者，如果不能够有职业化的心态，不能够面对问题解决问题，不能够配合企业的要求，不能够带领员工共创业绩的话，那么我们自己的角色定位就会产生误解，因此而产生的痛苦就可想而知了。 　　曾经写过一篇文章，叫做营销“手”高过“脑”。其实简单地用一些想法看待市场、行业和企业称不上是思想，只是片断，我在文章中用家电做例子，把营销上升为思想者的层面，这也恰恰说明家电做不好的根源。营销是什么？产品、价格、促销、渠道。回归到营销的基本理论上就没有谈论品牌，没有谈论其他，只是4P而已，没有做好4P又何来的营销呢？虽然菲利普·科特勒已经在研究4P以外的东西，但是任何理论都需要与所处的环境相适应，我们所处的市场环境是一个多变化的市场，我们所面对的竞争也不是理性的竞争，所以如果不把基本面做好，你是不可能做好其他的。还是坚持曾经的观点，营销就