新创企业的文化环境剖析.docVIP

新创企业的文化审视 ——宜昌市和平医院文化环境之我见 写在前面： 2011年5月至今，包括一个多月的暑假期间，我在给宜昌市和平医院相关负责人员的子女做家教，因此了解到关于该医院在管理和企业文化建设方面的很多情况，这是在书本上无法感受到的。出于专业兴趣和个人爱好，使我觉得收获颇多。现就新创企业的文化特征和建设谈谈我的感想。 企业简介： 宜昌市和平医院位于伍家岗宜棉小区，2009年成立，注册资本100万元，是唐人集团下属的医院投资管理公司的子公司。该医院在管理上采取院长负责的直线职能结构，现有员工64人，主要特色科室是脑血管病专科，是宜昌市首家老年病专科医院。 企业文化环境特征： 一，家族式管理痕迹明显。 该医院主管后勤的副院长贺先生和财务部的出纳周女士是我所教孩子的父母。最初一次会面之后我不禁心存疑问，因为在一般的企业中，后勤（这主要是物资采购）和出纳是非常敏感的职位，和资金流动密切相关，一般情况下这样的职位应该分立，甚至互相牵制，为什么在该企业中这样的职位却是一对夫妇来担任？ 在后来的相处中，我慢慢了解到，这对夫妇确实是这家医院的实际负责人。和平医院是有唐人集团下属的医院管理公司开办的子公司，而唐人集团的老总熊先生是该医院出纳周女士的表哥。 随着了解的慢慢深入，我发现和平医院的这一特色并不是个例。唐人集团的下属公司众多，基本都是按照这一模式设置的。如我市的长航医院，与和平医院是兄弟医院，它的主要实际负责人也处于掌控资金流的职位，并且也是熊总的亲信。当然，这样带有明显家族管理痕迹的企业在社会上也并不少见。 家族管理，是指通过血缘关系很清晰的家族来控股，管理和享有企业利润。家族管理的优势在于天然的利益共同体，可以齐心协力促进企业发展。但其劣势也是不言而喻的，个人或家族决策更容易形成“家长作风”，降低决策科学性；过多的家族集权对于企业结构和企业文化的良性发展也很不利。 在和平医院，由家族式管理天然的特色所决定的企业文化环境也有诸多特色以及一些不尽如人意的地方。以下部分会详细谈到。 二，新创企业的文化建设刻不容缓 作为刚刚成立一年半的企业，和平医院的文化建设才起步不久。普通的企业一般都会设立人事部，现代一点的企业中会有人力资源管理部门，企业文化的建设就是该部门的重要任务。在和平医院，院长下面设立办公室，相当于行政部门，负责整个医院的统领与协调，办公室下面设立了经营部，财务部，后勤部，企划部，医疗业务部五个部门，既没有人事部，也不存在人力资源部。由此可见该医院的管理体制还没有完全健全。但是目前它的各项业务和经营活动开展的还算不错，企业文化方面也有了雏形。 在和平医院，企业文化是通过外部特征和经营实力表现出来的。 大到招牌，徽标，宣传广告，小到标有“宜昌市和平医院欢迎您”的水杯和纸张，医生护士的职业装，导医台的符号设计，都是企业文化显而易见的外在表现形式。这些物质层面的文化建设，我认为和平医院做得比较到位。 在和平医院的行为层，我觉得有得有失。一方面，员工在医院经营中的行为规范我认为做得不错。毕竟是医疗企业，医护人员的职业道德决定了它的服务水平和行为规范还是比较有层次的。这也是该医院资历不深，却能吸引很多患者，尤其是附近的老年人到该医院就诊的重要原因。附近社区对和平医院的评价很不错，想必是患者在此地得到了温馨的服务，口口相传所致吧。从这一点来讲，和平医院的经营和服务行为确实值得赞赏。但是在行为层的另一个侧重点——企业的人际关系方面，和平医院并没有表现出其乐融融的一面。很明显的特征是，该医院的护理人员与其它阶层格格不入。我看到和平医院的护士大多是护理学院毕业的女孩，年纪大多在18岁左右，居住在医院后院的宿舍。她们之间的关系比较融洽，经常在一起嬉闹，但是作为一个群体，她们和医生的关系并不和谐。据贺女士所说，这些女孩子文化素质一般，独生女居多，性格大多叛逆任性，而该医院的医生是花重金请来的，一般都是五六十岁，而且大多是从一医院，仁和医院这些大医院退休的。因此他们往往对这些业务素质和文化素质一般的护士不太满意，反过来护士门也很难和这些资历很深的医生们相处。从这一点看，要建立良性发展的企业文化，有效协调人际关系真的非常重要。 在企业文化的制度层，和平医院还处于摸索阶段。在医院我看到有很多标牌，诸如“感动服务，从微笑开始”，“十个一点承诺”等等，无不显示了医院以人为本，温馨服务的理念。另外，关于该医院在经营管理中的政策制度，也在医院的职工手册中有详细的说明。从这些方面看来，和平医院做得还是不错。但是在制度的实施方面，却存在很多的问题，如信息失真，执行力不足等等，这说明要真正形成完整并有效的制度，还有一个摸索的过程。 在企业文化的最高层次——核心层的精神文化方面，和平医院明显还做得不够。企业精神，经营哲学，企业道