人力资源管理教案 - 吉林广播电视大学.pptVIP

人力资源管理 第三章 职务分析与职务描述 ?本章重点：使学生掌握工作分析的方法和基本程序 ? 本章难点：职务描述书的编写 第一节 工作分析的基本概念与术语 一、职务分析的含义 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 二、职务分析的意义：职务分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与工作设计，才能据此完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围。 l 招聘、选拔使用所需的人员。 l 制定职工培训、发展规划。 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作。 l 设计、制定企业的组织结构。 l 制定企业人力资源规划。 三、职务分析的基本术语 1、工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2、工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以有一个或多个工作要素组成。 3、工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。如：打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。 4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个体是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。职位通常也称工作岗位。 5、职务：一组重要责任相似或相同的职位。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。 6、职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师就是不同的职业。 第二节 工作分析的过程与方法 一、工作分析的过程 1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析阶段 4、完成阶段 二、工作分析的方法 1、观察法：运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。观察法有其局限性，一方面只适宜于一些变化少而动作强的工作，另一方面，就是动作性强，观察亦未能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其他方法一起使用。该方法的优点是，通过对工作的直接观察，能使研究者更多、更深刻地了解工作要求。缺点是对脑力工作不适用。见教材P81—82 2、访谈法：主要是由职务分析专家与被分析职务的任职者就该项职务进行面地面的谈话，主要围绕以下内容进行：工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需的知识与技能等等。通过访谈可以得到有关该职务的以下信息：企业设置带职务的理由、对该职务进行报酬的根据、该职务的最终工作成果以及如何评价、该职务的主要工作职责以及任职条件等等。该方法的优点：一是同时可获得标准化工作和非标准化工作的信息；二是既可以获得体力工作的信息，也可获得脑力工作的信息；该方法的不足之处在于：一方面工作分析者需要有较高的谈话技巧，同时耗时较多，成本较高，另一方面，由于工作者不肯合作和工作分析者问一些含糊不清的问题，往往导致收集到的信息失真。 3、问卷调查法：当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法。问卷调查法是由员工对有关工作内容、工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次做出描述或打分，然后对结果进行统计与分析，找出共同的有代表性的回答，并据此写出职务描述，再反馈该职务工作者的意见，进行补充和修改。该方法的优点：一是收集工作分析信息快，被试者可以在工作之余填写调查表，避免耽误生产时间；二是调查面较其他方法广，可以对所有工作者进行调查；三是用问卷法调查所得的结果可以数量化，并由计算机处理，因而可以进行多种方式、多种用途的分析。该方法的缺点是：设计调查表耗时多，费用也高；如果不能得到被调查者的积极配合，会影响调查结果的真实性。 4、PAQ法：问卷调查法对于员工来说是简单易用的方法，但要设计一份有效的问卷却很难，为避免遗漏一些重要的年资料，问卷的内容必须详尽和全面。管理者可选择使用一些预制好的问卷。如美国普渡大学的职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire）,简称为PAQ.见教材P86—87 5、功能性职务分析法（FJA）：在美国的企业人事管理中，常用到功能性职务分析法（FJA）。这套方法由美国劳工部制定，可供我国有关部门参考。它以员工所需发挥的功能与应尽