第4章战略薪酬讲述.pptVIP

* 理解企业战略 区分人力 资源的 类型 确定不同类型人才的 管理特征 确定 薪酬战略 高价值 低价值 惟一性 普遍性 独特人才 核心人才 通用人才 辅助性人才 四、核心人力资本战略与薪酬 Scott A. Snell：核心人才战略—薪酬战略 四、核心人力资本战略与薪酬 1.核心人才：与企业的核心能力直接相关，对公司而言具有很高的价值。此外，核心人才具有公司所急需的、市场上不易获得的、不易通过简单学习和工作积累而获得的特殊知识和技能，因此非常稀缺和独特。 2.通用人才：与企业所需的核心能力直接相关，价值较高，但由于这类人才拥有的是容易学习和获得的普通只是和技能，比较容易从市场上招聘和获取，因此不具有独特性。 3.独特人才：与企业所需的核心能力间接相关，战略价值较低，但独特人才通常拥有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺。 4.辅助性人才：在企业中的战略价值通常比较低，他们大多只具备一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。 * 人才类型 工作类型 雇佣关系 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 知识工作 以组织为核心 基于承诺 ? 外部公平（高工资） ? 为知识，经验、资历付薪 ? 股权和额外福利 通用人才 传统工作 以职位为核心 基于生产率 ? 注重外部公平（市场工资率） ? 为绩效付酬 独特人才 合同工作 劳动契约关系 基于合作关系 ?根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人才 合作伙伴 协作关系 基于命令和服从 ?按小时或临时签订的合同付薪 Scott A. Snell：核心人才战略—薪酬战略 四、核心人力资本战略与薪酬 * 五、整合的战略薪酬模型 组织外部环境 组织战略 组织内部资源和能力 国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪酬战略 多元化战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织生命周期 核心人力资源 财务资源 员工特点 其它职能能力 制定薪酬战略 薪酬制度管理 薪酬决定标准 薪酬组合方式 薪酬结构 薪酬市场定位 评估战略因素 实施薪酬战略 评估、调整薪酬战略 * 1、薪酬战略要能够支持企业战略的实施 2、薪酬战略要能是适应环境变化的需要 3、薪酬战略要有利于留住核心员工和增强企业的核心竞争力 4、薪酬战略必须强化企业的核心价值观 5、有利于培养员工的献身精神 薪酬战略的评估标准 五、整合的战略薪酬模型 六、对基于匹配的薪酬战略的思考 薪酬战略的匹配包括三个方面的内容：纵向匹配、横向匹配和内部匹配。 纵向匹配是指薪酬与环境、公司战略和经营战略之间的匹配；横向匹配是指薪酬与其他人力资源管理职能之间的匹配；内部匹配是指薪酬战略内部不同维度之间的匹配。 * 第四节 非赢利组织的薪酬战略 一、非营利组织的特征 二、非营利组织的分类 三、非营利组织的薪酬管理战略 * 一、非营利组织的特征 NPO有三个特征：一是明确规定组织目标是为了谋取社会福利，二是组织的净收入不能用于私人受惠，三是必须接受公众监督 也有学者认为凡是符合如下五个特征的组织一般就是ＮＰＯ：其一是有服务大众的宗旨，其二是有不以营利为目的的组织结构，其三是有一个不致令任何个人利己营私的管理制度，其四是本身具有合法免税地位，其五是具有可提供捐赠人减免税的合法地位 * 民办非企业单位 民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 事业单位 是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 社会团体 是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。 1 3 2 二、非营利组织的分类 我国的非营利组织 * 类别 组织范围 工资制度 行政支持类 独立监管、政策研究、江河流域管理、数据信息统计、资格认证机构等。 对这类事业单位中经批准依照公务员管理的单位，可执行机关公务员的职级工资制；其余的行政支持类事业单位，继续执行事业单位工资制度，工资标准单独制定。 纯公益类 基础教育、基础科研、文物保护、公共卫生服务等机构。 国家对这一类事业单位要进行严格的统一管理。一方面，要保证职工的工资及时足额到位；另一方面，不允许向服务对象收费，不允许将通过其他途径取得的创收收入用于个人分配。 准公益类 高等教育、非营利医疗卫生、新闻出版、服务中心等机构。 工资分配可参照国家制定的纯公益类事业单位的工资制度和工资标准，在核定的工资总量内，自主决定内部分配办法，并报主管部门审批、政府人事部门备案。其工资正常增长可与纯公益类事业单位分离，不再参加国家统一的工资标准调整和正常晋档。 经营服