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内部招聘可能造成内部矛盾，你如何解决 摘要 近几年来, 内部招聘制度逐渐成为各个企业明文规定的制度之一。 内部招聘是企业经常采取的选拔人才的手段，但没有绝对完美的方法，其固然存在不可避免的缺点，因此加大对其研究力度，趋利避害，使其更好地为企业选拔人才，为企业服务 关键词 内部招聘 具体方法 问题 解决办法 内部招聘是指在出现职务空缺后，从内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法 晋升 调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺轮换工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。重聘有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。 问题：内部招聘容易使企业内部员工引起竞争。一旦之一竞争向恶性化方面发展，甚至有些员工为升职加薪恶意排挤他人，不折手段，影响企业和气，氛围紧张，不利于创造一个和谐融洽的氛围。而且当“新官”上任后，一些不服气的员工不会安心配合他的工作，影响工作效率 可能还会影响企业内部上司和下属之间关系紧张，当一个有晋升希望的员工没被选中时，或与可能怨恨上司，甚至有可能离职，造成人才的流失，这就得不偿失.在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。 拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。三是为落选的求职者提供信息反馈。 严格规范内聘制度，构建内部人才选拔机制从中长期来看，企业需要建立内部人才选拔机制，树立人才选拔的理念导向，明确各项内部招聘工作的原则、流程与组织机构，利用规范化的制度来对内部招聘工作进行管理，使内部招聘真正发挥作用。完善人才储备机制公司要不断在员工发展上进行大投入，保证人才供应从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。若企业较多采用内部招聘的方式为相关职位提供合适人选，就一定要建立和完善自身的人才储备机制。 精心设计内聘流程，确保各方沟通到位在内部招聘的整体流程中，不仅要关注招聘信息发布的渠道，更要切实做好各方相关利益人的沟通工作。