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很不错的绩效考核思路 一、员工类别及薪酬划分划分： 公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的：公司人员类别分为业务类和非业务类，在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括：月固定薪酬和绩效薪酬，其中月固定薪酬包括：基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴，基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括：月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分；月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬；年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。 二、绩效考核方式划分： 根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即：业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况，而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。 三、职能部门绩效考核实施过程计算： 职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%.其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%. 员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%} 绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。 员工年终绩效考核成绩分为五档。 A档：优秀——95分以上（含95分）——系数1.5 B档：良好——80至95分（含80分）——系数1 C档：合格——70至80分（含70分）——系数0.8 D档：需改进——60至70分（含60分）——系数0.6 E档：不合格——低于60分——系数0 通过计算结果兑现绩效奖励。 四、业务部门绩效考核实施过程计算 根据业务完成指标和绩效考核方案，确定出奖励金额，具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数，部门经理的分配系数为4，一般员工的系数为0.8—1之间，采取加权平均的方法计算出单位系数值，再乘以个人系数即为当期奖金数额，当期奖励金额再由部门进行微调，主要是是根据当月工作表现进行微调，和把余数规整，即为当考核周期奖励金额。 此外在实施绩效考核的过程中，除了按照标准做好上述工作之外，结合我的实施经验我认为在操作过程中还应做好以下几点： 1、拟定方案中要多听取业务部门的意见，经过反复测算后在进行实施，特别是在确定计提奖励的系数时，应对比历年数据，模拟运行计算奖励结果是否合理。 2、实施过程中将绩效管理方案的整个过程分解，让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法。 3、设定一个试运行的过程。或者是在在某个层级或某个部门进行试推行，经过一个修订完善的环节后再行全员实施。 4、奖罚分明，让员工看到绩效管理带来的帮助。 5、做好绩效考核善后工作，即考核反馈。 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明， 名气因此响遍全国。 　　大道理：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。 　　小故事2、危险的森林里 　　一个人在森林中漫游时，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑，最后被老虎逼到了断崖边。 　　站在悬崖边上，他想：“与其被老虎捉到，活活被咬死，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。” 　　他纵身跳入悬崖，非常幸运地卡在一棵树上。那是长在断崖边的梅树，树上结满了梅子。 　　正在庆幸之时，他听到断崖深处传来巨大的吼声，往崖底望去，原来有一只凶猛的狮子正抬头看着他，狮子的声音使他心颤，但转念一想：“狮子与老虎是相同的猛兽，被什么吃掉，都是一样的。” 　　刚一放下心，又听见了一阵声音，仔细一看，两只老鼠正用力地咬着梅树的树干。他先是一阵惊慌，立刻又放心了，他想：“被老鼠咬断树干跌死，总比被狮子咬死好。” 　　情绪平复下来后，他看到梅子长得正好，就采了一些吃起来。他觉得一辈子从没吃过那么好吃的梅子，他找到一个三角形的枝丫休息，心想：“既然迟早都要死，不如在死前好好睡上一觉吧!”于是靠在树上沉沉地睡去了。 　　睡醒之后，他发现黑白老鼠不见了，老虎和狮子也不见了。他