对百斯盾员工薪资的调查报告.doc

对百斯盾员工薪资的调查报告 百斯盾位于汕尾市海丰公平镇，是一个民营大型企业，资产总额达2亿元，具备年产千万生产能力。专业从事服装制造，公司始终坚持“以质量赢市场，凭信誉求发展”的品牌化战略经营方针，以制造产业为主、科工贸一体、多元化发展。公司广泛采用新型技术，凭借先进的生产设备、完善的质量管理体系，雄厚的技术实力，销售网络遍布中国并远销国外。 ??? 一直到如今，百斯盾的成功，源于“质量、诚实、守信、联合、创新”的经营理念。凭借公司强大经济实力、高素质的专业人才队伍、丰富的管理经验、独特的技术、高质量的服务和产品合理的性价比，迅速成为服装行业中一颗璀璨的新星。公司不断吸取欧洲国家先进的生产研制经验，适应国内洗涤行业发展的客观要求，不断塑造自己独有的品牌形象。 一、 时间、地点 2011年7月1日至2011年8月1日，深入岗位了解并进行问卷调查。 二、调查结果。 1、薪酬总体水平调查。我对百斯盾管理层（岗位员工包括中高层领导共117人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2010年上半年该市的在岗职工人均工资21，520元）。 2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月2000元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前上百斯盾的福利状况是：管理岗位职工，春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26. 4、奖金分配制度调查。百斯盾目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。 三、存在问题 （一）、薪酬缺乏竞争性 1、薪酬制度的对外竞争性 由于经营者收入偏低，企业之间的经营人才流动出现严重失衡。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。 2、薪酬制度的对内公平性 薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是会平的，才会产生满意，激发动机。许多企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。到目前为止，企业的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。 （二）、原有薪酬制度过分依据人的行政级别 目前，较多的企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下，员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。 在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 （三）、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足 薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。 四、解决问题的建议 1、建立完整的薪酬体系 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一个组织的薪酬制度是由所提供的报偿类型及其分配过程组成的。在这个意义上，薪酬管理应该是一个系统性的工作。 2、按岗定薪，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升