只是你不够优秀.docVIP

只是你不够优秀 每个人都可能在工作中遇到挫折，每个人都有可能陷入职业发展的低谷，需要发发牢骚、排解排解生活的压力，于是，抱怨成了蔓延在社会中的一种情绪，听起来似乎无可厚非。问题是，一旦你养成抱怨的习惯，内心形成抱怨的思维模式会，我们丧失工作的责任感和使命感。 我有很多朋友经常和我抱怨，他们有的抱怨工作待遇太低，有的抱怨工作内容琐碎，有的抱怨社会不公，有的抱怨家庭环境不好，有的抱怨自己学历不够高，有的抱怨自己干的不是自己喜欢的事情。 我们不要让比较成为左右我们情绪的方向标，更不能在比较中暗自菲薄自怨自艾，你再优秀也会有人比你优秀，你再平庸也会有人比你狼狈，但是你要明白，那些收获满满的人，那些看上去比我们光鲜优秀的人，只不过是更加的努力和机缘巧合所致，他们赢得了掌声和赞美，也必将承受着为取得这一切所背负的艰辛。所以说 所以说，公平不公平只是相对的，只是你不够优秀。 生存技能，意味着选择权。一个人为什么能够从容?不是因为心态好，那是因为有底气啊!当你有了足够多的底气，就可以在同事排挤你的时候，轻蔑一笑转身就走，男朋友不爱你的时候就优雅换掉。没有钱多钱少，只有你愿不愿意挣。想过什么样的生活，全都随性随心。 学习一定要有老师，老师只有两种，一是书，一是人，两者互为表里，交互运用。一旦离开了体制学校，学习进入自学与偷学，人人都可能成为学习对象，只是没有老师之名，他们也没有教学的责任、义务，学习要靠每一个人自己想尽办法完成，学习的成果落差极大，也影响每一个人的成就。 而隐性知识不是学校教育出来的，而是自身努力的结果，学校教给的知识永远是不够的。你即使有很好的学习成绩，但是那最多只能证明你在该学习的时间里真正地学进去了，并且是个会学习的人，但那只是一部分的知识，相较于浩如烟海的知识之海中，课堂上的知识甚至连冰山一角都算不上。 实践中的知识，很大程度上就是隐性知识。隐性知识大量出现在实践中。实践中的知识，即便是显性知识也一定与隐性知识交互在一起，就像骨肉与气血的关系，为隐性知识所运化。 那么如何将隐性知识转化为显性的呢?我这里有一个建议：不断练习表达。将那些只可意会不可言传的事物通过不断的练习变成可言传。 隐性知识共享是在信任关系下进行的人际互动过程，由于传播者与接受者拥有的知识体系存在差异，互惠互利在一定程度上是创业社会网络构建的根本前提。社会网络成员在互惠与认同的氛围下更愿意提升知识流通质量。 所以面对杰出同事，要表现出积极态度，也要展现适当的工作能力，再加上诚恳及尊重，他们会觉得你是同类人，而愿与你接近。杰出同事会有许多独门工作方法，他们不见得会公开，但接近就可以了解，就有机会偷学，透过观察、沟通、不经意的询问，就有可能拼凑出他们的私房诀窍。 学习不只在知识技术上，也在态度、心性、价值观上，虔诚的恶棍显然是说与做的巨大落差，在神前承诺要行善、在神前努力修养心性，这都是学习，可是学习之后的价值观改变、心性纯化及性灵的提升，就需要真实的改变行为，并且需要持续而稳定的改变。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04