第五章新员工导向培训讲述.pptVIP

本章思考题 1.吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？ 2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内容、所需要提供给新员工的资料、时间安排、培训老师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程内容，说明你的创新与补充。 3.员工导向培训与职业生涯发展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来设计员工导向培训？ * * * （1）部门职能: 主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系等 （2）岗位职责及知识技能: 主要包括工作职责说明书、工作绩效考核的具体标准和方法，常见的问题及解决办法、工作时间和合作伙伴或服务对象、请求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录和报告、设备的领取与维护等。具体包括： 新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责与权利。 岗位基本工作的工作流程。 岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等。 机器设备、工具的使用方法与保养办法及相关制度。 与岗位、工艺相关的指标及控制方法。 3、部门职能与岗位职责及知识技能 * * 需要说明的是，新员工培训除了以上三个方面的内容外，还应注意两点： 一是要让新员工了解企业目前正在开展的活动，并让新员工融入其中； 二是在新员工培训中，通过各种活动让员工真正感受到企业文化、理解、融合、支持并创造企业文化，因为唯有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性。 * * 注：新员工培训应覆盖的话题 1.组织方面的设置 　　第一个组织方面你要介绍公司历史、公司组织结构、公司物力环境的展示图。然后给他一个组织结构图标出你在组织中站的这一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。 　　然后给他员工手册、公司制度及政策，他要接触的产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。 * * 2.员工福利 我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？ 培训及教育的福利是什么？ 他的保险有哪些？ 还有公司给他提供什么特殊的服务？ 比如说有的公司有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是公司的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的公司担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：公司会每个月１5号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。 * * 3.工作职责 工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么？ 最重要的和其它部门的关系是什么？ 他以后会跟谁打交道？ 这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。 4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司 把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人。 参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印区、产品陈列室等等。 有的企业会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，不安全感特别强，你为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他一下子就能知道到哪儿去找呢？ * * 注：新员工培训中常常存在的陷阱 （1）短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。 拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？ 这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了，不要求他拿回去以后马上就看，给他30天的时间来看完。 （2）有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。 其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿。结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。 事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。 * * （3）过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。 至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。 你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。因为他已经用了一个月的时间来掌握了你的那些政策法规，然后就能马上投入工作了。 （4）匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。 经理们往往相信实践出