2010年11月三级人力资源师.docxVIP

2010年11月一、单项选择题26、收入差距的衡量标准是（ ）(A) 国民收入(B) 基尼系数(C) 人均收入(D) 需求弹性27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策(A)财政政策 (B) 货币政策(C)金融政策(D) 收入政策28、（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动法律渊源D)劳动服务法律关系29、（ ）不具有法律效力(A) 立法解释(B) 任意解释(C) 司法解释(D) 行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划；②检查；③.执行；④.处理。其正确排序为（ ）(A) ①③②④(B) ③②①④(C) ③①②④(D) ①③④②31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A) 销售能力(B)实力(C) 服务能力(D) 潜力32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境能力。(A)团队成长(B)团队建设(C)团队学习(D)团队发展33、（ ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织相配合、协调一致是（ ）A领导者参与模型(B情境领导理论(C路径—目标理论(D费德勒的权变模型35、现代人力资源管理的内容应（ ）(A) 以事为中心(B)以企业为中心(C) 以人为中心 (D) 以社会为中心36、在管理形式上，现代人力资源管理是（ ）(A) 静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D) 权威管理37、人力资源开发目标的整体性不包括（ ）(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标间不孤立(D)目标设计的针对性38、（ ）是对企业总体框架的设计(A) 战略规划(B)组织规划(C) 人员规划(D) 岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）(A)培训制度(B)工作说明书(C)工资制度(D) 任务计划表40、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据(A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计(C)人员流动表(D) 人员需求计划41、影响劳动环境因素不包括（ ）(A)温度与湿度 (B)工作地组织(C)工作丰富化 (D) 照明与色彩42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（ ）(A)按设备定员 (B)按比例定员(C)按效率定员 (D) 按岗位定员43、国家或行业劳动定员标准的特征不包括（ ）(A) 法定性(B)技术性(C) 强制性(D) 统一性44、（ ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制度的标准。(A)比例定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D) 设备定员标准45、制度化管理的优点不包括（ ）(A) 个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础 (D)适合现代大型企业组织的需要46、（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。(A)管理制度 (B)业务规范(C)技术规范 (D)行为规范47、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②③④⑤⑥（ ）(A) ⑤⑥③④①② (B)⑥③④⑤②①(C) ⑥①③④⑤②(D) ③①⑥④⑤②48、人才交流中心不具有的特点是（ ）(A)一般建有人才资料苦库B)针对性强(C)适于热门人才的招聘(D)费用低廉49、（ ）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。(A)心理测试 (B)面试法(C) 物理测试(D) 笔试法50、（ ）不是面试前准备的工作。(A)科学合理设计面试的问题 (B)确定面试的时间和地点(C)详细了解面试者的资料(D)消除应聘者的紧张情绪51、（ ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。(A)举例式提问 (B)封闭式提问(C)假设式提问 (D)开放式提问52、（ ）不属于人员配置的原理(A) 能位对应原理(B)精确对应原理(C) 互补增值原理(D)动态适应原理53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）(A) 数量(B)成本(C) 质量(D)规模54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ ）。(A)稳定系数 (B)内在一致性系数(C)等值系数 (D)外在一定性系数55、考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。(A)预测效度 (B)同侧效度(C)内容效度 (D)异侧效度56、现代培训活动的首要环节是（ ）。(A) 确定培训目标(B)确定培训范围(C) 涉及培训计划(D)分析培训需求57、（ ）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(A) 培训及时性(B)培训有效性(C) 培训广泛性(D)培训可信性5