05-9-1让小年轻们踏上职业生涯.docVIP

相对几年前热谈的“80后”而言，“85后”们成长的条件更为优越，受多种价值观念的冲击也更为明显。 让小年轻们踏上职业生涯 ——“85后”知识员工的职业生涯管理 文/关心　　 现在已是2011年了，当年的“80后”们，有的成家立业，有的成为单位骨干。现在，我们更关心的是刚出校门不久的“85后”。相对几年前热谈的“80后”，“85后”们成长的条件更为优越，受多种价值观念的冲击也更为明显。 在某单位，“85后”甲刚进单位不久，业务能力强，而且具备一定的团队领导能力，于是领导把他提拔为一个小团队的头。乙当上头后，自我意识愈发强烈，很多事情不愿听领导的安排，常常与领导发生冲突。有天就突然辞职了。据说，他家有钱，并不需要他工作，但他想出来自己打拼，只是在单位觉得干得“不爽”。 还有“85后”乙，也是大学生，进了单位后，喜欢在上网时关心游戏、娱乐、网上购物等内容，将个人爱好表现在工作时间内，作风之大胆、个性之张扬，让同一办公室的“前辈”们目瞪口呆，真是自叹不如。 “85后”的职业问题 受个性、性格、环境以及其他因素的影响，现在的“85后”在职业生涯上仍存在着许多问题： （一）职业定位不清晰 很多“85后”知识员工都没有明确的职业定位：（1）选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；（2）盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；（3）对目前工作状态不满意，但又不知所措；（4）面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。从“85后”知识员工自身来看，他们对长远目标的认同感较差。许多“85后”员工往往不再把所服务的企业当作家，难以固守传统职业道德，出现盲目跳槽。 （二）个人目标定位过高 许多“85后”并不了解社会，不了解企业实际需求，导致他们在择业过程中，自我定位过高工资看外企，职位看白领，单位看名气，环境看气派，总认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。进入企业后对自己的工作也抱有很大的幻想，希望能够尽快地取得成就，来展示自己的水平，实现自己的抱负，而对于一些比较基层的工作则眼高手低，不能很好的完成。面对过高的个人目标，许多“85后”的知识员工在持续的跳槽中耗费着自己的青春。 （三）缺乏团队合作精神 “85后”人才多为独生子女，在其成长过程中，形成了独立的个性，他们往往以自我为中心，过分强调个人的利益，不喜欢与别人分享，缺乏团队合作精神，表现为在企业、组织中不善交流、合作。对个人英雄主义的过分推崇阻碍着他们职业生涯计划的顺利实现。 （四）抗压能力较差 “85 后”员工已经或者即将脱离自己的父母，由于“85后”知识员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过艰苦的磨难，因此，他们对生活的美好期望总是要比现实高出许多，一旦进入企业，遇到工作或生活上的不如意时，就容易产生挫败感。因此，“85后”知识员工心理更容易波动，情绪变化大，抗压能力差。当目标的实现存在困难时，容易产生动摇，不利于职业生涯管理目标的实现。 让“85 后”踏上职业生涯的四个途径 当然，也有正面的例子。 某日领导将一个培训PPT交给一才从学校毕业没多久的“85后”来操刀写第一稿。考虑到她没有多少社会历练和工作经验，所以领导也没对她将要做出来的PPT抱太大的希望。结果她不仅提前一天做完，把领导讲的东西都表达出来了，而且自己做了一些演绎，远远超过了领导的预期。从此，领导对她刮目相看。 GE前总裁杰克?韦尔奇用这样的话来比喻员工管理：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”那么，如何挖掘“85后”的职业潜力，让年轻、充满活力而又埋伏变数的“85后”们顺利踏上职业生涯呢？ （一）恰当的自我评价 通过科学的方法和手段，对“85后”知识员工的职业兴趣，气质、性格有一个全面的认识，避免设计中的盲目性。自我评价通常包括一些心理测验，比如迈尔斯－布里格斯人格类型测试以及自我指导研究等等。这些测试可以帮助“85后”知识员工更加清楚地认识自己，明白自己到底是哪种气质，哪种性格，适合于从事哪种工作，从而提高自己在职业生涯选择上的成功率。 （二）丰富的职位轮换 针对“85后”知识员工在选择自己感兴趣的工作时所面临的困惑，企业管理者可以在他们刚进入企业时，对他们实行职位轮换的方法来解决。除此之外，职位轮换还显示出了它与知识获取、薪资水平上涨以及晋升机会增加等之间存在的关系。 （三）合理的目标设定 这些目标通常与理想的职位（比如在三年之内成为销售经理）、技能应用水平（比如运用某人的预算管理能力来改善组织的现金流问题）、工作设定（比如在两年之内进入公司的营销部门）或者技能获得（比如学会如何运用公司的人力资源信息系统）联系在一起的。针对“85后”知识员工在目标设定方面存在的问题，企业的管理者给他们制定好职业目标