《金牌面试官》讲述.ppt

讨论：面试中如何提问及追问？ 1.当应聘者提供不完整行为事例时？ 2.应聘者提供假行为事例时？ 3.应聘者提供了完整行为事例，我们希望取得另一个行为事例？ 8类问题 开放式问题 封闭式问题 理念性问题 引导性问题 假设性问题 自我评估性的问题 行为性问题 热身类问题 行为面试法的提问及追问技巧 提问之道 一场尴尬的面试：如何面试营销部经理 如何设计房地产公司营销部经理的面试方案？ 如何成为金牌面试官？——面试官的禁忌 仓促上阵 单刀直入 不尊重人，特别强势 喧兵夺主 举止随意 　　草草收尾 一个面试官 优秀面试官的角色 积极聆听 观察 记录 判断评价 互动 提供信息 提问 中心任务 案例 避免敌意、提示、隐私…… 预热 使用开放性问题 按照时间顺序询问经历 弄清任何一次学位、专业变迁 留意线索、态度和倾向 分析矛盾信息 追加问题以澄清难以判断的维度 选用压力性题目 结束面试 回顾：什么是理想的面试 本模块小结 中国历史上第一位职业经理人的招聘 核心人才招聘之道：求—察—信 选对人比培养人更重要！ 主观臆断，下判断。没有资源支持，只要结果不要过程。没有全部交代清楚， 先肯定，再指出问题。 听取建议，了解一线的情况 随时准备解决问题 数据完全 了解下手做得好的原因 重点在于改进流程 征求下手的意见，做出考核的评价 给下手授权指导下手成长 明确考核的意义，引导下手 鼓励正面期待，让下手看过后再签名。 财务、生产采购等职能 部门的经理，负责人，随着企业快速发展，也指各条线上的业务骨干。 直线管理人员 的角色与责 【触目惊心的员工流失成本】1）流失一个员工的成本是其年薪的1.5~2倍；2）核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期； 4个月工资的招聘费用，超40%的失败率；3）高管流失成本更是高达2.5倍。 盗墓贼打洞进墓穴，用绳子吊人下去取宝，拉绳人往往取宝后就走了，独吞了，让墓下人死在穴中。于是合作团队基本散伙，队伍搭不起来。谁都信不过谁，后来出现了父子兵，子在上父在下，也有取物弃父的不肖子，最后行规再调，父拉绳子在下，虎毒不食子，父贪不弃儿，这下妥了，洞察人性的制度设计，有效！[苹果怎么切？]甲乙切苹果，甲切乙不行，乙切甲不行，遂找经理切。经理不切，设计一个规则，由甲切苹果，乙优先取一份。至此，甲乙再无不和。评论：平庸的经理直接操刀去解决问题，优秀的经理则设计规则，制定制度。思考;作为管理者，你的时间是怎么分配的？是忙于解决问题还是琢磨制度和规则的设计？  【触目惊心的员工流失成本】1）流失一个员工的成本是其年薪的1.5~2倍；2）核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期； 4个月工资的招聘费用，超40%的失败率；3）高管流失成本更是高达2.5倍。 迅速掌握新知识的能力（学习力） 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力（敏锐性） 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系（知识的管理能力） 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力（沟通能力） 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力（专注力） 对自己过去的工作仍然记忆犹新（学习整理能力） 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应 【:价值观不行，能力也不行的废铁，价值观不行能力可以的铁，价值观好能力一般的钢，价值观优秀能力超群的金子，价值观不行但能力超强的铁锈。京东是把铁炼成钢，80%员工是钢，20%是金子，坚决不要铁锈。 申请表： 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 但——封闭式，限制创造性 简历： 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 但——可以添油加醋 * 心理测评： 基本介绍+能力测验+人格测验+态度测验+应用管理 先看看按不同的方向分类有多少种： 1、功能：智力、特殊能力、人格； 2、材料：文字、操作； 3、严谨程度：客观、投射； 4、方式：个体；团体； 5、要求：最高；最典型 基本介绍： 信度（稳定如一，必要条件） 效度（契合目标）（点击） 常模（参照系） 公平性（法律法规+执业规范）； * 申请表部分： 从重要性、申请表内容涉及的范围、以及和简历模式进行对比讲起。 1、申请表： 看似古板、传统，但为何国内外企业均保留至今，两大作用： 按需所取——画地为牢，系统化提炼信息； 阻吓欺诈——心理制动，小方法见大成效（举例，人才信息登记表对比前期提供简历）； 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请