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研究企业人才流失的对策目录 1引言 21世纪是知识经济的时代，知识对经济发展的贡献已经超过资本、土地和劳动等传统要素，成为生产力中最为重要的组成部分。人才作为知识的载体，是当今社会最宝贵的资源，是企业赖以生存和发展的关键环节。纵观世界各国有实力的企业，无一不是依靠大批高素质的管理人才和技术人才来创造经济效益的。现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。随着企业之间竞争的日益加剧，对高素质人才资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理，从技术研发到市场营销，都必须依赖优秀人才来发挥作用，能否留住人才便成为考验企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。我们很难想象，一个人心涣散的企业能够超然于社会竞争的大环境，可以说在人才争夺中处于劣势的企业离它自身没落也不会太久，这也是为什么企业之间人才竞争越来越激烈的原因。 对于企业来说，具备良好的人才流动机制是其人才管理水平高低的重要标志。市场环境、竞争对手、企业自身以及企业的人才等都在时刻发生着变化，因此对人才流动的管理就成为企业未来发展的决定因素。根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的人才流动率应该控制在5％一10％之间。大凡国际上优秀的企业，人才流动率没有超过15％的，而我国企业平均的人才流动率则高达28％，有些企业居然超过了50％。当人才流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)的时候，即不该流出的人才频繁流出，想要留住的人才无法留住，人才流动就变成了人才流失。 人才流动有益于企业的长远发展，而人才流失却会给企业造成损失。经常听到有的企业说：“社会上人才多的是，走一个，可以招来两个。”其实这是“人才流动”与“人才流失’’在认识上的混淆。虽然人才很多，但是招聘、培养一个合适的人才却很不容易，需要企业付出一定的代价，而且再招聘进来的人才也未必能保证留住。有这种不正确想法的企业，可能一时会招聘或留用一些人才，但却无法长久的留住人才。在很多时候，人才流失是不以企业意志为转移的。只要不影响企业发展的大局，出现个别的、甚至是局部的人才流失现象并不可怕；可怕的是人才流失发生后，企业没有吸取教训、引以为戒，不去认真查找自身的原因。一个不能较好控制人才朝着有利于企业发展的方向流动的企业，是一个缺乏竞争实力的企业，自然也难以留住合适的人才。企业只有不断下功夫来完善自己的人才管理工作，才会预防人才流失现象的出现，才能有效的控制人才流动，进而促进企业的长远发展。 2概念论述 2.1人力资源理论 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的概念有狭义和广义之分，狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口，广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象。是物，不过是活的、有意识的物。正由于人是一种特殊的物质存在，所以与其它的物质资源相比，人力资源才具有一系列重要的特点。 2.1.1人力资源的自然性和社会性 人力资源和自然资源一样，具有自然属性。但它有别于一般自然资源，它还具有社会性，它只有在一定的社会环境和条件下才能发展和产生作用。人力资源的开发，配置，使用和管理是人类有意识的自觉活动与行为。这是社会行为，它必须适应社会发展的需要。 2.1.2人力资源的受动性和能动性 受动性指事物的存在和发展受到周围环境与条件的制约和影响，自然界的动物即是如此。但人不同于动物，它还有能动性。它不仅适应自然环境，而且还要改造自然，它不仅适应社会，还要能动地改造社会，推动社会发展与进步，因此它是能动性资源。 2.1.3人力资源的智力性与可开发性 人力资源最珍贵之处在于它的智力性。它是有思维，知识和技能的资源，这是人力资源最根本的特性。科学研究表明：人脑90％以上的潜能有待开发。因此，人力资源又是最有潜能的资源及最富有开发性的资源。 2.1.4人力资源的有限性和无限性 就个人和群体而言，人力资源是有限的，因为人能从事劳动的时间和年龄是有限的。但作为自然人、社会人而言，这种资源又是无限的。它是再生性资源，它是经济可持续发展的基础。 2.1.5人力资源的时效性和连续性 人的时效性表现在人有最佳年龄段。人的最富创造力及活力的年龄是十分短暂的，而且人的知识与技能也有时效性，它们的更新与老化速度很快。但是知识与经验靠积累，一个人的成果是在前人成果的基础上发展的，而新的知识是在老知识的基础上发展的，从这种意义上来看，人力资源又具有连续性。 2.1.6人力资源的创造性与破坏性 任何事物具有两面性，一方面，人能创造社会，另一方面，人也能破坏社会，人能改造自然也能破坏自然，人能起积极作用也能起消极作用。 2.1.7人力资源的高价值性与高