防止“隐性减员”充分调动退居“二线”干部工作积极性.docVIP

防止“隐性减员”充分调动退居“二线”干部工作积极性 　　引言 　　近几年来，随着国网公司“三集五大”体系进程的加快，国网公司对干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求越来越高，国网系统退居二线的同志也越来越多。他（她）们刚刚五十出头，资历深，有着丰富的工作经验。如何防止“隐性减员”，充分调动他（她）们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，为国网事业再建新功，是摆在我们面前不容忽视的一个现实问题。 　　1 现状──岗位一退思想跟着退 　　随着国网系统干部人事制度改革的深化，国网系统领导干部全面实施竞争上岗，正副职退居“二线”的干部呈逐年增加的态势。这些同志中，有的年事虽长，但身强力壮；有的社会接触面广、协调能力强；有的在国网系统内外有较强号召力和影响力；当然也有身体有病，家庭困难较大的。 　　这些同志退居二线后，平时精神面貌如何、工作积极性如何，对国网系统的全面建设将起到不可估量的影响。积极因素发挥得好，可以为年轻同志树好榜样带好头，促进本单位工作积极稳妥地开展；反之，将不可避免地造成一定的负面影响，使一些工作陷入被动。 　　2 原因──多方因素困扰二线干部 　　（一）心态问题 　　一是失落感。部分同志对干部能上能下、能进能出制度不适应。过去，他们在领导岗位上，教育部属，安排工作，习以为常；而今不像从前，受人教育，听命别人，总觉得低人一等。因而神情忧郁，闷闷不乐。 　　二是空虚感。多数退居二线的同志目前处于闲置状态，而这种状态使他们产生错觉，认为50多岁的人就老了、不行了，反正是吃闲饭的，干与不干一个样，干多干少一回事，内心空虚，当闲差，混日子。 　　三是挫折感。不良的社会风气伤害了退居二线干部的心，从以前的热情相迎到而今的冷眼相待，社会温度变化的巨大反差，让退居二线的干部心理严重失衡。 　　（二）处置失当 　　基层领导干部退居二线缺乏严格的标准和条件。基本采用的都是简单化的处置方式：一是按年龄一刀切。为避免相互攀比而罔顾其他情况，只要档案记载达到了规定年龄就得下。二是为回避矛盾变通处理。有些50多岁的同志在一单位“为官”多年，调他下基层又不情愿，不如让他们退下来。由此可见二线干部处置因素较多，且尺度不一，难以使当事人信服。 　　（三）职责不明 　　免职后的二线干部，没有明确的岗位职责，不知自己现在该担当什么角色，说什么样的话，干什么样的事。现任领导开展工作时也感到棘手，二线干部原来是局（分局）长或部门领导，过去还是自己的顶头上司，如今，一把年纪了，给他们布置工作难以启齿，就随他们的便。 　　3 对策――立体关心激发工作热情 　　（一）尊重意愿，提供发挥余热的平台。针对“退二线”干部大部分都有较好的综合素质和业务工作能力较强的实际，要从工作实际出发，尊重意愿，搭建平台、提供舞台，充分发挥非领导干部作用。一是要为“退二线”领导干部营造一个良好的工作环境。组织人事部门在换届人事安排前，要对将退居二线的领导摸好底子，掌握思想动态，妥善安排，不能搞“一刀切”，把“退二线”的干部都安排在原单位，适当调整到新的单位。调查发现，大部份“退二线”的干部干事业的热情还是高的，但是由于“退二线”干部原是单位领导，现任的单位领导班子成员对他们既尊重，又怕得罪，往往对他们没有安排具体的工作，久久而久之，一些责任心强，有事业心的退二线干部就不到单位坐冷板凳，过起不上班干事，照领工资福利的日子。二是要分发挥退二线干部的参谋干事作用、纽带桥梁作用、督查指导作用。“退二线”干部工作经验丰富、组织协调能力强、群众威信高、善于处理复杂问题和矛盾，将 “退二线”干部安排到征地、维稳、信访、突发性事件处理等重点工作。使他们既感到退有所用、退有所乐、退有所为，永远保持一种蓬勃向上、与时俱进、开拓创新的朝气和活力，同时也使他们发挥余热，为经济发展和社会稳定做出应有的贡献。 　　（二）加强培训，宣传引导。一是要加强培训，定期举办退二线干部培训班，提高思想认识，轻装上阵。“退二线”的干部几十年来曾经辉煌，忙碌充实，突然工作少了，担子轻了，对未来的工作茫然无措，失落、焦躁、烦闷、心理不平衡是难免的，复杂的心理，不是和组织谈一次话就能完全平静下来的。必须加强教育培训，要加强学习党的政策方针、多请专家和“退二线”的优秀干部上课。引导他们转变观念，树立正确的权益观，促使他们能放下包袱，轻装上阵，认真对待和服从组织分配的工作，兢兢业业的落实。二是积极发掘和宣传“退二线”优秀干部的先进典型，树立良好榜样，消除社会上对他们的偏见和误解，在干部群众中重新树立他们的形象和威信，形成“退二线”干部大有作为的良好氛围。对工作表现突出的“退二线”干部，相关部门要在各种干部大会上予以及时通报表扬。 　　（三）健全机制，规范管理。一是要尽快建立健