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专业技术人员的薪酬激励设计初探javascript:f_author(凌泽华)凌泽华 四川理工学院,摘要：本文在分析专业技术人员工作性质和目前薪酬激励现状的基础上，着重从短期和长期薪酬激励两个方面阐述了专业技术人员薪酬激励的各种方式。关键词：专业技术人员 薪酬激励一、前言在现代知识经济社会中，产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业的重要激励手段之一，企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业核心竞争力的有效工具。二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性主要表现在一下几个方面：1、更大的资本投入。技术人员人力资本首先是资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，其价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。2、巨大的增值性。在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值是一个普通工人的数倍；而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动和创造性劳动上所以，一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能是指数关系。3、工作的流动性。技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上，依附于其身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。所以它必然伴随技术人员的流动而流动，且具有很强的流动性。4、工作难以替代性。在传统工业社会中由于技术水平的地下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，很多人才特别是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本是难以替代的。5、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至于造成大批人才的流失。6、工作难以监督性。在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难于有效监督的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责说造成的。三、目前专业技术人员薪酬激励中的可能存在的问题由于专业技术人力资本工作具有以上的众多独特性，所以现代人力资源管理理论强调对待专业技术人才应该采用合理的有效的种种激励手段—特别是薪酬激励，才能把潜在的专业技术人员人力资本转化为现实的人力资本。然而根据相关调查表明在目前的专业技术人才薪酬激励中存在如下的问题：1、薪酬结构不合理。调查表明现在技术人员的薪酬结构设计上比较单一没有很好地体现技术人员的技术要素价值和需要。专业技术人员由于受教育程度、工作性质和环境等方面的不同,他们具有独特的价值观,自主意识较强,更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高及稳定的收入。2、薪酬水平偏低，没有体现出专业技术人员承担的学习费用。专业技术人员是凭借已经掌握的技术和经验来为企业创造性地解决问题,而许多领域的知识更新的速度都非常快,专业技术人员需要付出相当的时间和金钱学习新的理论和各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投入的补偿,就会影响员工学习的积极性。3、内部缺乏公平性。简单地根据技术人员所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。4、过度关注短期激励。企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。这种考核一般是以结果为导向的，强调员工对企业利润的贡献，却不太重视员工在工作中的投入和付出的努力。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来。所以，如果过度关注短期的绩效，就会使他们放弃能为企业带来长期利益的活动，转而投入到“短平快”的项目中去。四、专业技术人员薪酬激励的具体措施 针对专业技术人员工作性质特点和目前在专业技术人员薪酬激励中存在的种种问题设计合理有效的专业技术人员薪酬激励制度就显得尤为重要。一般而言专业技术人员薪酬激励我们考虑为短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合方式。1、短期薪酬激励设计。专业技术人员短期