人力资源管理究竟读有没有价值.docVIP

人力资源管理究竟有没有价值？ 今天我带来的题目是：数据化人力资源管理如何提升人力资源效能。我们可以问一个问题，这个问题可能会不太礼貌，人力资源管理究竟有没有价值?各位如果认为人力资源管理有价值的请举手，都认为有价值，不然我们为什么干这行呢。我讲两个事，一个世界顶级企业的咨询顾问拉姆·查兰提出要“分拆人力资源部”;第二,去年人物杂志做了报道，《雷军豹变》，雷军究竟做错了什么，现在做了小米，雷军去管理去人力资源管理之后，去成绩化、去PKI，去中心化以后他的公司市值反而拉升这儿快，把人力资源去掉了没有什么人力资源管理，为什么还会有这样高的估值?一正一反两个例子，两个都是对人力资源发出攻击，但是得到业务部门、老板、非人力资源管理者的认同。 是不是人力资源没有价值?各位肯定不会承认。那集团是怎么看人力资源，这都是我们调研中得出来的。老板嘴上说自己最重要的就是人，但是从来没有把人力资源看成战略支持，大家都认为人力资源的工作很难赢得直接收益，HR有一些反击，人是第一资源，这句话很多人都讲过，你不能承认人是第一资源，当前时代是人力资产的重器时代，不能不承认。那我们做的这些事有用吗，老板说没你在这不一样，他的工作业绩非常好，他是我招进来的，老板虽说光说不练，你给我找人，降低员工流失率，激活内部创新。这个时候HR说这个需要周期，人力资源管理是固本强基，是一项长期工程。 HR很多人认为我们做的工作，是为企业打下组织能力的基础，是不能立竿见影，要求里立竿见影是不懂HR，你把我企业创新成果产出30%，我随便问一句话，你是做HR的吗?有做HR的吗，你公司的激励做的怎么样，员工的激励做的怎么样?凭什么不错。 最后效果产生效益是非常好，激励强不强，是不是真实，你会告诉效能会有很多因素驱动，但是驱动做的怎么样，这就是我说的一个问题，就是我们人力资源管理者在于自己怎么产生效能作用机制上，人处于模糊的状态，尽管红孩子这些互联网企业，有沉淀，不能给我一个很直接的指标，激励做的强不强，就是激励做的好不好，激励做的强不强有没有这样一个数。 大家都知道人很重要，但是很少有人意识到人力资源管理的重要性，人力资源在大家的时代下，很少做一些实在的事，在2010年底的时候，业界就开始重视人力资源管理，重视人力资源管理的效能，因为这时候最能说明自己做了实事是效能，你把效能提高了多少，说什么风正气顺，一些定性指标，你们可以回顾一下国有企业里面的竞聘，如果开放竞聘，只有财务系统的内部人员，竞争人力很多，哪个老板跑到数控机床上改图纸，你见过老板跑到财务去调帐的，最多说你把表调一调，哪个老板跑到人力资源把这个人调那那个人调那，缺乏技术刚性对不对。 在压力之下人力资源感受到了内部和外部的冲击，就是商业模式是急速迭代，人力资源管理要跟上外部商业模式变化的步伐显得越来越困难，很多时候政策其实是不看路的，就是我不看商业模式，这种情况下怎么期待人家给你一个战略合作者的位置呢，我在一个很厉害的一个民营企业里面看到一个场景，就是说他们培训实际上是PK式的，就是说你所有的参训人员在上面，下面全是副总级的人物，是战略性招聘，公司二把手说你是战略性招聘，你去年和今年你知道有什么变化吗，我觉得苏宁人力资源团队里面应该是高度一体化，而且三支柱变革谁都会讲到。 内部压力是内部的乱?全部乱了，打乱无边界的协作，HR插不进去，都是业务在引领，而且老板会做出一些很疯狂的决策。有一家著名的互联网公司叫凡客，凡客以前发展的多好吗，以前是上升最快的互联网公司，为什么凡客会失控呢，就是人力资源出现了衰竭，人均产生的成本急速变化，说明有人在偷懒，有人不执行，人均人工成本你根本看不出来，这个时候HR是一个很强势的数据分析者，一定可以给老板指出问题，这就是设计培训课程里面叫做拯救成员，就一堆数据找出来问题在哪儿。 这个时候引入数据化人力资源管理，成为HR足以安身立命的武器，在引入数据化人力管理的时候，很多HR动机不正，很多HR要建一个财报或者叫人力资源报表，你知道他们目的是什么，他知道期待老板财报放在一起，人力资源管理者没有独立王国，老板关心的是三张表，而不是你的第四张表。老板只听那三张表，你说我们人员怎么样，你讲的恐怖故事不够恐怖。千万大家记住一定没有一张独立的财报，所有的人力资源报表都必须对接三表，对接老板最关心的数据。 第二，人力资源报表不是玩花环，他们告诉HR带来什么好处，通过建立财报可以预警，第二你可以展示你做的成绩，做着个事的人，首先老板很反感，我们有一位伙伴，我最讨厌HR的一些做法，您觉得他哪些地方可能不是特别符合你的风格，就是做事不能驱动业务，而是跟随业务，而且遇到问题的时候喜欢跑的远远的，我给你预警过，遇到成绩的时候又贴上来了。始终将自己变成扮演的角色。天上不会掉馅饼，放弃捡便