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企业文化与人力资源体系融合的探讨-正略咨询一．企业文化和人力资源体系融合的意义及项目背景在这个高速发展的信息时代，任何的产品和模式都可以很快的被模仿和复制。但是为什么会成功的企业和失败的企业的区别呢？那是因为有一样的东西是其他企业无法模仿的，就是企业的文化。优秀的企业文化不是喊喊口号，搞搞活动这些表面的东西，而是融入到企业管理体系中的企业文化。本次项目的客户能够从一家小小的民营企业发展成为世界级的公司，其成功的驱动因素之一就是企业文化。但是随着客户发展战略的调整以及企业的高速发展，原先的企业文化已经不能适应当前发展的需要，客户希望能在原先的基础上对他们的企业文化进行升级，使新的企业文化成为企业转型成功的推动力。通过与客户企业各层级员工的访谈与沟通，我们发现客户企业在高层领导的重视下，建立了完整的文化体系，取得了一定的成果，但是随着产品线的延伸和公司规模的扩大，公司结构的复杂化，出现了内部矛盾增多，激情淡化，负面思想增多等一系列的问题。我们从以下四个方面对这些问题进行了归纳：在文化认知方面，员工对部分企业文化理念的内容熟悉程度低；在文化认同方面，员工对企业文化词条的理解存在矛盾之处，没有形成高度的统一，认为公司的一些做法不符合企业文化，存在“两张皮”的现象；在文化实施方面，企业文化虽然在管理制度上有一定的体现，但在具体实施有待改进；最后在文化沟通方面，由于对外的封闭，外界对客户企业的误解严重，而内部消息的传递不畅，导致了内部员工常常受到外界思想的干扰，存在一些负面的文化。这四个方面的问题其实本质上是一个问题，那就是企业文化落地实施的问题。解决这个问题不是加强企业文化宣传，增加企业文化活动就能行的，而是要做到企业文化与人力资源体系的融合。只有通过这种方式，客户公司的问题才能从本质上解决，企业文化才能成为员工工作中的一部分，并逐渐融入员工的血液中，从而配合公司的战略调整，推动公司的持续发展。二．企业文化如何与人力资源体系融合既然企业文化与人力资源体系融合的意义重大，那么到底该怎么融合呢？ 企业文化与招聘融合企业文化与招聘的融合要从两个方面入手。一方面，要将企业文化的要求纳入任职能力体系，建立科学的行为素质模型来选拔应聘者。另一方面，在确定了科学的行为素质模型后，要设计合理、有效的办法来考察应聘者在这些相关行为素质上的表现。客户企业虽然在招聘中加入了行为素质考察这部分，但在具体招聘的时候，有些素质评定不够准确。这就需要更合理地安排对企业文化相关行为素质的要求和考察，比如：在面试中，采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析、行为事件访谈等方式考察应聘者与企业文化的匹配度。企业文化与培训融合企业可从组织、内容和形式三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。第一，培训组织要求完整性，包括：培训的内容、课程内容的选择、培训的对象、人数、讲师的选择、培训的时间长短、场地的选择、针对性、培训的形式方法和培训的预算。第二，培训内容要求层次性。对新员工与老员工的文化培训是不同的。新员工需要认识公司的历史和文化、行为规范等，而老员工则更需要理解本公司的企业文化理念和如何在工作中体现出企业文化。不同部门对企业文化的需求也不一样。营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广的关系等内容；人力资源部门则需要了解企业文化与招聘培训、考核等工作的有机结合。第三，形式要求生动性。企业文化培训采取什么形式不能一概而论，有很多种培训方法，如：讲授式、案例学习式、研讨式、活动、游戏、拓展训练等，每种方法都有自己的优点需要根据培训内容和对象来选择。企业文化与绩效考核融合绩效考核是让企业文化落地最直接、有效的方式，因为你考核什么就表明你看重什么。客户公司虽然在绩效考核中有30%的企业文化考核，但是由于企业文化考核与业绩考核是分开的，在实际的执行中，往往是先排好绩效名次再给企业文化考核打分，企业文化考核成了考核名次的调节剂，失去了其原本的意义和作用，文化考核名存实亡。那么该如何对企业文化考核呢？怎么做才能在具体的执行让文化考核发挥出其真正的作用呢？这涉及到企业文化指标、权重、考核办法的设计，可以把企业文化考核与业绩考核合并起来。考虑到企业中有一个共同的文化，同时不同层级、不同职能部门有相应的文化要求，因此在企业文化考核指标设计中，可以按共同文化要素、层级文化要求和职能文化要素来划分，然后将企业文化考核指标与业绩的考核指标结合在一起，从而避免了以上问题的出现。三．总结能否处理好人力资源体系与企业文化相结合的问题是企业文化能否真正落地实施的一个决定性因素。企业必须正视目前人力资源体系与企业文化结合不够的问题，认识到企业文化对公司发展的重要性，在今后的发展过程中不断改进，只有这样才能在日益激烈的国际竞争中立于不败之地。本文来自正略咨询更多文章请关注正略咨询微信（zlzxwx）下面是“