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背景调查,意味着 篇一：背景调查流程及问题 背景调查 目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进行过面试 时间：在正式面试之后，决定录用之前，每次不宜超过25分钟。 形式：电话调查 一、 调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题。 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、 调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源人员、原上级主管或同事。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 三、 调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和现任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？ 四、 程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求，我公司将尽力配合，再见。 五、 特别注意事项 1、询问与工作有关的问题 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 篇二：背景调查流程及问题 背景调查 目 的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试 时 间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。 形 式：电话调查 一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题。 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？ 6、他为什么离开公司？ 四、程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。 特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 篇三：背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行人：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行人须已对候选人进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式: 以电话调查为宜 调查前应做的工作： 1、准备结构化电话背景调查表； 2、选择咨询对象和询问重点； 3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意； 4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 调查咨询来源： 1、应聘者在《应聘登记表》或《应聘人信息收集表》中填写的证明人/推荐人； 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位人力资源部、原上级主管或同事等； 3、猎头公司或专业做背景调查的单位； 4、利用自己的熟人或同事圈子了解相关信息； 5、尽量避免询问应聘者目前工作的单位，询问前须征得人选的同意。备注：上述咨询来源渠道需结合使用，避免因渠道单一而出现信息有失偏颇的现象，级别越高、岗位风险越大，背景调查更要谨慎进行。 调查咨询内容： 1、在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因； 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况； 3、现任职位的薪酬福利状况； 4、工作能力、态度和性格特征等； 5、有无长期缺勤或病假（身体健康状况）； 6、有无签订竞业禁止协议； 7