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业绩目标合同2007年3月 什么是绩效管理 绩效管理是一组程序，通过该程序，把公司的战略转化为一系列可测量、可执行的指标，然后分解到每个部门乃至每个员工，使员工的个人目标与公司目标相一致，从而实现公司绩效不断改进。绩效管理是战略实施的有效工具，是赢得竞争优势的中心环节所在。 特点四：明确角色划分与职责分工 为什么要开展绩效管理 绩效管理的流程 制定绩效计划的过程 1. 岗位说明书 岗位说明书是制作业绩目标合同的前提，只有明确了每个岗位的职责、任职条件、任职资格，才能更好地撰写业绩目标合同。 制定岗位说明书 岗位说明书是在岗位分析和分类的基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。其主要内容包括：职责与权力范围，与其他相关岗位之间的关系，工作标准，任职者应具备的资格，以及该岗位对学识、技能、经验、学历、年龄、性别、身体条件等方面的要求。 岗位说明书格式 以岗位说明书为基础、公司战略为依据 选择业绩目标 结合公司当前目标 制定业绩目标合同 制作业绩目标合同的四大原则 制作业绩目标合同应遵循的原则 1. 重点突出的原则。每个岗位都肩负着大量的工作职责，业绩目标合同的KPI指标一般设置10-15个指标为宜，因此必须重点突出，KPI指标能重点涵盖该岗位的工作目标和工作职责。 2. 有效沟通的原则。在制作业绩目标合同时，上下级之间必须进行大量的沟通，是有效执行业绩目标合同的前提。 3. 全员参与的原则。业绩目标合同的签订是全员的，要求全员必须对自己所制作的业绩目标合同负责。 4. 分级负责的原则。根据“谁主管、谁负责、谁考核”的要求，在制作业绩目标合同中，必须充分体现这一理念，提高业绩目标合同执行力。 制定考核评分标准 由直接主管与之签订业绩目标合同 绩效辅导的方法 重温业绩目标合同，明确绩效考核标准，对业绩目标合同中的KPI指标进行自我评估。 运用绩效辅导工具（即绩效辅导表格），管理者对下属员工的业绩突出领域和主要绩效问题进行评估，分析原因，找出差距，制定行动计划，力争年底全面完成业绩目标合同。 绩效辅导表格式 绩效评估的效果 通过绩效评估，真正做到了“谁主管，谁考核，谁负责”的管理理念。主要体现在： 1. 业绩目标合同是与直接主管签订的，对直接主管负责将成为管理的主线。 2. 实现了目标任务的层层分解，通过沟通后签订的业绩目标合同是每位员工全年工作的主要任务，将大大提高员工完成KPI指标的能力。 3. 体现了公平、公正的考核要求， 由于KPI考核指标的量化标准都是 事前制定的，因此考核结果 也是相对公平合理的。 绩效激励 将绩效评估结果作为员工职级晋升、薪级调整、兑现绩效工资和培训等工作的重要依据。 部门主要负责人 与副职和员工 签订合同 总经理室 部门 负责人 岗位主管 部门 负责人 部门 负责人 岗位主管 员工 员工 员工 目标的分配与沟通传达 ? 就组织的策略与目标与高层员工进行沟通 ? 根据总体目标，层层分配各自具体目标 就公司目标，与分支机构进行沟通 就部门目标，与本部门员工进行沟通 ? 就本岗位目标与上级主管进行沟通 根据总体目标，层层分配，并明确每个岗位的具体目标 分解目标 总经理室与下级公司经营决策类人员签订合同 总经理室分管领导与分管部门负责人签订合同 层 级 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 明确业绩目标合同的主要内容 1. 确定关键结果领域。根据岗位说明书来确定岗位的关键结果领域，其关键结果领域与公司、部门目标相一致，每个岗位的完成情况直接影响到总体目标的完成，如经营业绩领域、经营效果领域等等。 2. 确定关键业绩指标。每个关键结果领域都有若干个关键业绩指标（KPI），其KPI指标具有可量化性和重点突出性。如业务销售岗位具体可分解到销售任务的完成指标。 3. 确定权重。由于业绩目标合同采用百分制，因此每个KPI指标都有一定的分值权重，一般每个KPI指标的权重不低于5%。 4. 确定数据来源和评估者。在制定业绩目标合同时，要明确每个KPI指标考核的数据来源，从而事先把游戏规则进行了确定，确保绩效评估的公平、公正。 5. 确定考