国际企e业人员的考核.docx

国际企业人员的考核 1.影响子公司绩效的因素 随着公司地理位置的扩展、产品和运作模式的多样化，绩效管理将越来越复杂.国际企业需要一个有效的制度来管理其全球企业的绩效，这个制度必须有利于公司的战略和竞争，同时还应有一个不给子公司或分公司增加麻烦的报告程序。国际企业对其在外国的子公司或分公司的市场业绩、总利润及竞争力的贡献上都有明确的期望值。当根据期望对于公司的绩效进行评估时，考虑影响目标实现的各种不同限制因素是很重要的。一般有以下四个主要的限制因素。 (1)整体与局部的关系 国际企业在各个不同国家要同时面对不同的环境。为了整体利益和必要的控制经常会牺牲子公司的短期利益。一般，国际企业在一个特定的市场建立子公司的通常是为了与其主要的全球竞争对手争夺具有战略地位的市场，进人该市场的目的是利用攻击性的价格政策来挑战竞争对手的现金流童。普希克(V. Puick)曾对此解释说“这家子公司的资产负债表可能经常出现赤字，但是通过这种消耗竞争对手资源的战略，它可以在另一市场取得更高的回报.常规的投资收益战略显然是不能取得这种效果的。”。无疑，这些由于全球决策对于企业绩效产生的后果在绩效管理中要综合考虑。 (2)不可比数据 从子公司所获得的数据有时并不具有可比性，母公司不能仅以此为标准而评价子公司的绩效。例如。巴西的销售可能是惊人的高，但是巴西政府一年内也许强行实施新的汇率控制，这使得跨国公司不可能收回利润。在这种情况下子公司可能表现出良好绩效，但对母公司的贡献却不明显。 (3)国际环境的多变性 国际环境巨大变动要求公司的长期目标具有灵活性，以便对潜在的市场机遇迅速作出反应。普希克指出，不灵活的方法意味着子公司可能正在执行一种不再适合新环境的战略。考虑一下过去20年内一些重大国际事件对跨国企业的影响，1991年的波斯湾战争，1992年欧洲统一市场的形成，中国30多年的改革开放，1997年香港回归，阿富汗战争，2007年的全球经济危机。这些事件都对相关国家的国际企业的全球战略和本地战略产生了深刻的影响。由于子公司在这种多变而且波动的环境中经营，它们必须将长期目标调整到特定市场的特定情况。当子公司的经理认识到由总公司所制定的目标不切实际、不灵活，并且没有考虑由于变化的环境使当地情况发生变化时，对子公司的绩效评估就会受到影响。 (4)成熟的不同层次 没有母公司的基础性支持，国外子公司的市场开发一般比国内更慢，更难以实现，因为在国内已建立的品牌能够支持新产品，新的商务领域易受其他子公司的交叉效应辅助。国外市场需要比国内市场更多的时间来实现其他子公司的交叉效应辅助。国外市场需要比国内市场更多的时间来实现其目的，在绩效管理过程中应当考虑这一情况。此外，还需要考虑母公司所在国与国外子公司之间的习俗与工作实践存在的诸多差异。例如，不能因为墨西哥工人的生产率是美国工人生产率的一半而解雇墨西哥的经理，在墨西哥，这一生产率可能是其他一般的墨西哥工厂生产率的3倍或4倍。 综上所述，当评估外国子公司的绩效时，有许多重要的限制因素需要考虑。由于评估主要是基于战略因素，这会直接影响对子公司经理的评估及其福利的取得。 2.国际人力资源绩效考核的特点 国际人力资源管理中绩效考核的目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而且加人了许多新的因素.比如重视个人、团队业尧和公司的目标的密切结合，将绩效考核作为把相关各方的目的相结合的一个契合点。 国际人力资源管理中绩效考核的目标包括战略方向和业绩。这与一般企业通常关注业绩有很大的差别，特别突出了战略方向，有利于实现企业的长远发展。同时，在业绩评价中，国际企业的考核标准也更为全面，既包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，又包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力资源开发、过程管理法等方面的表现。 当然不同的国家的企业，由于受本国文化的影响在人力资源绩效考核上仍存在着差异. 3，国际人力资源绩效考核的操作 (1)多人比较法 多人比较法是将一个员工的工作绩效与一个或多个其他人作比较。这是一种相对的而不是绝对的衡量方法.此类方法最常用的三种形式分组排序法、个体排序法和配对比较法。 多人比较法可以与其他各种方法结合使用，以便得到一个按绝对标准和相对标准衡量都为优秀的人员名单.例如，可综合使用评价表法和个体排序法，以提供更为准确的有关被考评者的信息。 (2)书面描述法 书面描述法即写一份记叙性材料，描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能等，然后提出予以改进和提高的建议。书面描述不需要采取某种复杂的格式，也不需要经过多少培训就能完成。但是，这种评价可能不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的评价能力有很大关系。 (3)关键事件法 关键事件法是指将注意力集中在那些区分有效的和无效的工作绩效的关键行为方