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识别人才的主要方法和制度 篇一：如何识别人才 如何识别人才： 人才是成就事业的关键因素，想要拥有人才，首先得识别人才。 主要有以下措 施： 1、 通过交流，了解对方的口才，知识储量，考虑问题的 方式。 2、 将其置身于难处，考察其心志和应急能力。 3、 将其置身于复杂的环境中，考察其观察力合决断力。 4、 说出一些秘密或者隐私，看其是否保密。 5、 让其在易得回扣的岗位工作，考察其是否廉洁。 6、 让其面对上司的压力，考察其做事的技巧和原则。 7、 看其醉后的表现。 8、 旁观其朋友，看看都与什么人交往。 9、 询问对去熟悉的人，看人们对其如何评价。 笼统的说就是：派一个人到远处工作，就可以了解他是否忠诚；让一个人在身边做事，就可以观察他是否恭谨；在复杂的情况下派一个人去处理事情，就可以知道他的能力大小；突然提出一个问题让一个人回答，就可以了解他的智力高低；在紧迫的情况下与一个人相约，就可以考验他是否守信用；放手一人管理钱财，就可以看出是否贪心；告诉一个人有危机情况，就可以看出他是否有气节；让一个人喝的酩酊大醉，就可以看出他是否遵守规矩；让一个人在男女混杂 处居留，就可以观察他是否好色。 还有三点提示： 其一、不管以任何方式来考察你需要的人才，都要在维护对方自尊的前提下进行，所谓用人不疑就时这个道理。 其二、用人要用最适合的，而不是最优秀的。在识别人才的时候不要一味提高标准，能力越强，其理想自然就会越高，小庙里是很难得住下大神仙的，如果自己费了功夫最终都成为他人做的嫁衣，岂不得不赔偿。 其三、人才固然重要，但会用人更重要。懂得扬长避短，明白变废为宝，知道才尽其用，那么你将发现身边尽是可用人才。 篇二：人才的识别与管理 人才的识别与管理 有人说#39;只有一流的人才才会造就一流的企业#39;，未来企业的竞争首先是人才的竞争。如何筛选识别和管理人才，证明其最大价值，为企业所用，是企业领导者面临的颇为头痛的问题。 一、衡量人才的两个尺度 这两个尺度是：激情和能力。 激情与热情不同，激情比热情更富有内涵，有些人外表很平静，但内心确实充满激情。激情是建立在开放授权的基础上，体现的是#39;自主、乐业、爱心、责任和创新#39;。 能力在这里主要是指：（1）专业技术能力。（2）自我管理和管理他人的能力。（3）公关能力。 二、人才的分类（相对） A、激情高，能力高；B、激情高，能力低；C、激情低，能力高；D、激情低，能力低。以上四类人才的划分，值得注意的是，是严格按照客观的标准来划分，而不是靠主观的判断。这种分类方法，简化了思维方式，作到了客观、简洁、实用、合理。它迫使领导者使用客观的尺度去衡量一个人要么高，要么低。没有什么模棱两可。除了高激情高能力的一类人员外，如何管理其他三类人员，使之有朝一日也成为高激情和高能力的员工，这是领导者必须面对的，也是一个不断学习，不断提高领导者能力的过程。 三、四类人才的管理 1、高激情、高能力人员的管理。 要知道，激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要领导者作出关键的一点：给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。 2、高激情、低能力人员的管理 这类人员在新引进的员工中比较常见，工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这类人员，企业领导人应当充分肯定他们的激情，因为这种激情往往是最原始的、本能的、潜量最大的。而针对他们工作能力的不足，企业要对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。对这类人才的管理是一项长期投资，企业有要所耐心。 3、低激情、高能力人员的管理 这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但一般来说他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是这类人通常对现状不满，尤其对于自己的报酬或在公司的上升空间，尚需领导层与其沟通，调整他们的心态。 4、低激情、低能力人员的管理。 公司对这类人员，首先仍要有信心，本着#39;多养马少换马#39;的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而果断