HR-3劳动关系.doc

劳 动 关 系 一、雇工模式成本对比分析表 序 比较项目 事实劳 动关系 固定期限 劳动合同 完成任务 劳动合同 无固定期 劳动合同 劳务派遣 雇工模式 非全日制 雇工模式 经营承包 雇工模式 1 工资成本 双倍 不能低于当地的最低工资标准 无限制 2 福利成本 有 有 有 有 有 无 无 3 加班成本 双倍 有 有 有 有 无 4 培训成本 有 有 有 有 有 无 可扣除 5 保密成本 有 有 有 有 有 无 无 6 假期成本 有 有 有 有 无 无 无 7 社会保险 有赔偿 有 有 有 低 无/有 无 8 解除成本 有 有 有 有 低 无 无 9 终止成本 有 有 有 有 无 无 无 10 违约成本 有 有 有 有 有 无 有 11 赔偿成本 有 有 有 有 无 无 无 12 管理成本 1 2 3 6 4 5 无 13 成本优势 1 2 3 4 5 6 7 注：1、本表是对用人单位选择不同雇工模式可能发生的成本进行分析对比； 2、“可扣除”指该成本可从已经支付的成本中扣除，从而实现转嫁；“有”是指这项成本有发生；“无”是指这项成本不会发生；“无/有”指这项成本在有的地方会发生，在有的地方却不会发生；“双倍”是指这项成本会双倍地发生；“有赔偿”是指这项成本不仅会发生，在特定条件下还可能需要承担赔偿责任。“管理成本”中的“1”至“6”代表这项成本从最高到最低的排序。 3、“成本优势”是指各种雇工模式的总体成本优势，以排序方式表示。其中“1”指成本最高，“7”代表成本最低。 二、事实劳动关系 1、认定事实劳动关系的凭证： ①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言。 其中①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证责任。 2、事实劳动关系的法律责任： ①事实劳动关系满1个月的次日起，用人单位应当支付两倍工资，最长支付周期为11个月； ②事实劳动关系存续期间超过1年视为订立无固定期限劳动合同。 事实劳动关系法律风险的防范： ①用人单位最迟必须在用工尚未届满30日之内完成劳动合同的签订； ②劳动合同应当要求劳动者先签字，然后单位进行盖章； ③劳动合同交还1份给劳动者，并要求其进行签领； ④单位将已经签订劳动合同的劳动者登录进员工名册。 三、劳动合同关系： 1、固定期限劳动合同模式：固定劳动合同最佳期限的控制原则是以最低3年，最长不超过9年为最佳，不低于3年使单位拥有6个月的试用期,从而以较低的成本更好地考核员工。 2、无固定期限劳动合同模式：需注意①如果依法应当订立无固定期限劳动合同而劳动者不签订无固定期限劳动合同仅愿意签订固定期限劳动合同，用人单位应当保留书面证据；②劳动者已经连续2年订立固定期限劳动合同，且劳动者有《劳动合同法》第39条、第40条第1项、第2项规定的情形，如果用人单位没有依据该情形而解除与劳动者之间的劳动合同，并愿意与劳动者续订劳动合同的，则用人单位在与该劳动者签订劳动合同前应当对劳动者具有《劳动合同法》第39条、第40条第1项、第2项规定情形作书面固定；③以上两个细节的处理，目的是防止劳动合同（指固定期限劳动合同）签订后，劳动者提出“用人单位未依法与其签订无固定期限劳动合同，要求主张签订并履行无固定期限劳动合同”，使用人单位陷于被动。 3、新招劳动者签订劳动合同：①流程：审查劳动者主体资格—履行告知义务—向劳动者解读《劳动合同》—办理入职手续—发放劳动合同（各执一份）—建立职工名册—办理用工手续。②注意事项：第一应当及时（一个月内）向劳动者发出签订劳动合同的通知，并留存劳动者对该通知的签收记录；第二应当及时与未能签订劳动合同的劳动者终止劳动关系。 4、劳动合同的续签：①提前决定是否续签及续签条件，如果用人单位保持或提高劳动条件而劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金；②书面征求劳动者的续签意愿并留存书面证据；③在原劳动合同尚未届满前完成合同的续订。 5、无效劳动合同的类型：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方的违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定。只有违反法律和行政法规的强制性规定才会无效；如果仅是违反法律和行政法规的一般性规定，或者违反的是地方法规，则该劳动合同的效力不会构成“违反法律、行政法规强制性规定”而被主张无效。 6、无效劳动合同的法律后果：①支付劳动者工资；②赔偿直接损失；③承担违约责任。 7、工龄：要注意①劳动者因病或者非因工负伤