2012年高级人力(第三章)2012年高级人力(第三章).docVIP

第三章 培训与开发 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 企业员工培训开发体系的构建 员工培训开发需求分析系统 员工培训开发规划系统 员工培训开发实施管理系统 员工培训开发评估反馈系统 培训开发的系统思想包含两方面的含义： 一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络； 二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。 培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题： 培训的目标是什么？ 开展哪些活动才能实现目标？ 怎样检验目标是否达到？ 有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。企业正式通过这个过程，最终满足企业和员工的需要。 员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。它的关键是找出产生需求的真正原因，并确定是否能通过培训与开发来解决。培训与开发的需求分析系统既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。 高层战略部署 考核结果：找标准（平均值、规定标准、及格分制度） 主管反映：培训的需求来源之一 员工面谈：效果如何，面谈的提纲 问卷调查：分开放式问卷和封闭式问卷两种，都包含三个部分： 问卷提示语 类型题 题型设计 客户反映 重要事件、问题：以联想柳传志老师迟到为例 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 培训开发评估反馈是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。 常见培训形式（详见辅导材料） 高级经理培训 岗前培训 升职培训 关键业务培训 市场人员培训 研发人员培训 生产人员培训 第二单元 培训开发规划的制订 企业员工培训开发的发展趋势 新技术的广泛应用 智力资本的存储和运用 加强与外界的合作 新型培训方式的实施和开发 培训开发职能部门的组建模式（了解部分模式即可） 制订企业员工培训开发规划的前提：制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提和依据。（重点掌握P168表3-1中内容） 影响企业发展的主要因素有：人力资源（智力资本）、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等。 员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善；而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。 企业培训开发规划是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。 年度培训计划的制定是指根据培训开发规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。 年度培训计划的内容： 培训组织机构的建设 培训项目的运作计划 资源管理计划 年度培训预算 培训开发机制建设 年度培训规划纲要（也可见辅导材料） 目的 安排和遵循原则（重点和倾向性） 达到何种目标（量化指标、定性指标相结合） 各项目科目 预算 对其他部门提出的要求 培训组织机构的建设，包括部门的架构调整、人员配备，以及考核管理体系完善计划等。 第三单元 企业培训文化的营造 培训文化的建立是多层次的，需要一个渐进的过程，可粗分为三个发展阶段，即萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。 “学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。 创建学习型组织的目的就是想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。 学习型组织的特征（P178-180）： 愿景驱动型的组织 组织由多个创造性团队组成 自主管理的扁平型组织 组织的边界将被重新界定 注重员工家庭生活与职业发展的平衡 领导者扮演新的角色 善于不断学习的组织 具有创造能量的组织 善于不断学习的组织的4个内涵（P179、180）： 员工个人终生学习 全员学习 学习工作化 团体学习 学习型组织是通过组织成员和整个组织的持续性学习而建立的，持续学习是组织持续发展的精神基础。