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1985年以后，Bass等人在大量研究的基础上深化并发展了交易型领导理论的基本内容。认为交易型领导具有以下特征。 1985年以后，Bass等人在大量研究的基础上深化并发展了交易型领导理论的基本内容。认为交易型领导具有以下特征。 1.权变式奖励――努力与奖励相互交换的原则。领导者为取得员工的支持而提供一种有价值的资源，承诺对员工良好的业绩表现给予一定的奖励，认可其成就。这是交易型领导最活跃的因素。 2.例外管理（主动）――对不符合规则和标准的行为进行监督、检查，并加以纠正。领导者积极的鼓励员工的绩效表现，并根据标准规范找出差距，并加以改进。 3.例外管理（被动）――当行为不符合规范时才加以干涉，只有在问题变得严重时才介入其中，但等到失误引起了他的注意时才采取措施。 4.自由放任――就是放任责任、避免做出决策。 交易型领导的特征是强调交换，在领导者与员工之间存在一种契约式的交易。在交易中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等等，来满足部下的需要与愿望；?而部下以服从领导者的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。　　 交易型领导可以有效的提高工作绩效，它强调工作目标、工作的标准和结果，更多的是依靠组织的奖励和惩罚手段来影响员工的。因此在一个存在交易型领导的组织中我们可以清楚的看到那里有明确的角色分工和任务分配，所有的因素都被置之于管理者的控制之下，使他们之间相互作用以达到领导者预期的结果。 另外，在这样的组织中还有着严密的规章制度，对工作流程中的每一环节都制定了具体的操作标准和方式，任何背离操作方法、程序的行为都被视为是具有问题的，需要加以解决和纠正。对于交易型的领导来说，他们喜欢营造一个高度有序的体制，这样才可以长时间、系统地从中获得比较一致性的结果。他们希望控制环境，力图使企业具有井然有序的结构，也就是说，他们希望工作结果是可预测的，不允许意外的发生。 （3）交易型领导的弊端 在企业管理实践中，大多数管理者都会在不同程度上或多或少的存在着交易型的领导行为，因为交易型领导能够有效地提高工作绩效。不过，就像谚语所说的，“如果你的工具箱里只有锤子，就会把每一个问题都看成钉子。”一个企业领导不能只使用交易型领导来影响他人。至少这会导致以下的一些弊端：? 交易型领导主要是以偶然的奖励为基础的交换方式来激励其追随者的，他过分看重交换，只用有形或无形的条件与他人进行交换来取得领导的地位，没有赋予员工工作上真正的意义，因此无法调动员工的积极性，充分利用员工的创造性和开发员工的潜能。交易型领导只追求效率和利润的最大化，过度强调“底线”从而使领导行为成为一种短期的行为，也因此忽视了一些更长远的东西。此外，交易型领导还倾向于尽量采用胡萝卜（但有时是大棒）的方法确定绩效期望与目标，向追随者提供与任务相关的反馈。这可能使员工在强大的压力与奖惩之下做出不道德或非理性的行为。 交易型领导还需要面临其他的问题，比如说业绩的度量、合理的薪酬等等，在这些情形之下，员工的目的和领导者的目的是截然不同的，员工是想要做最少的工作而得到满意的报酬；而领导者是想给以约定的报酬而得到最大量的工作成绩。 面对以往领导理论的缺陷，我们需要一个新的更理想的理论来弥补其不足之处，以更好地解释以往理论所不能解释的问题。另外，面对全球经济格局的变化和日益激烈的市场竞争，为了更好地迎接知识经济的到来，适应环境的变化，我们也迫切需要一个新的领导理论能帮助我们减轻变革带来的焦虑，帮助下属重建信心，恢复下属的满意度和归属感。于是，在20世纪90年代，豪斯和他的工作组突破了原来的研究模式，在其全球性领导研究项目GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)得到的基本结论的基础上，综合总结了以往领导学及激励理论，针对领导学发展的新要求，提出了基于价值观的领导理论（Value-based Leadership，简称：VBL）。 4.基于价值观的领导理论 （1）基于价值观的领导理论的提出 基于价值观的领导理论是在新经济背景下，基于以往传统领导理论和激励理论的基础上而提出的，它是一个综合性的理论，是对以往理论的继承和发展。VBL理论既包含了特质论、行为论、权变论、交易型和变革型领导理论的核心内容，是对它们的综合总结，而且还吸收了动机理论和价值观冲突理论等激励理论的精髓。另一方面，为了完善领导理论，基于价值观的领导理论还把领导动机纳入了理论框架之中，对领导的行为和自身的激励有了更深的认识。它不仅认为