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第三章 人力资源管理 　　 人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。 　　 赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。 这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。 站在人力资源管理科学的角度看问题：没有不好的员工，只有不好的老板。建立这样的理念很重要。 第一节　人力资源概论 一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵 １．人力资源 指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 　　 ２．包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的，以劳动者的数量质量表示的资源，对经济起着生产性作用，是企业经营活动中最活跃最积极因素。 ３．人力资源管理的内涵 　　 通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。 人力资源管理的主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面。 人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。 二、人力资源管理的主要任务 1、吸纳人 在市场经济条件下，这是通过双向选择和劳动契约实现的。 2、使用人 这可以通过职位调配和职权界定、工作说明等方式来解决。 3、激励人 包括通过物质报酬来满足人的生存和发展需要，也包括通过职业开发和职位晋升来满足人的事业成就需要。 4、培育人 员工的培养和开发问题。 5、留住人 三、人力资源管理的范围 1、人力资源管理范围的划分 （1）直接范围 指人力资源专职工作者主办的工作内容，这些内容形成人力资源归口管理的对象。例如人员规划、招聘、培训、考评、薪酬等工作。 （2）相关范围 指企业管理中所有与人力资源相关的工作内容。 2、人力资源管理工作的联系 一方面，所有部门的人力资源管理工作．都要得到人力资源职能部门的指导。另一方面，人力资源职能部门的工作，需要得到其他部门的协助和支持。 第二节 工作分析概述 案例(1) 一个包装工将大量液体洒在操作台周围的地板上，正在一旁的小组长见状立即走上前要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口回绝道：“我的职责是包装产品，这远比清扫重要，您应该让勤杂工处理这样的工作。况且，我的工作责任中没有要求我打扫卫生。”小组长无奈，只得去找勤杂工．而勤杂工不在。据说勤杂工只有在正班工人下班后才开始清理厂房。于是，包装组长只好自己动手，将地板打扫干净。第二天，小组长向车间主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人事部门不但不予支持，反而警告车间越权。 车间主任感到不解、认为人事部的规定不合理，并向生产经理李书峰反映了这一情况，请求得到支持。小组长更是满腹委屈，感到自己尚且不如员工地位高，成了员工的服务员。他反问道： “难道我就该什么都负责？我的职责中也没要求我打扫卫生呀。” 这样一来，公司生产部门与人事部门之间以及生产部门内部就出现了矛盾。李书峰觉得自己的车间主任受了委屈，就向总经理杨炳昆反映了这一问题．要求杨总警告人事部不要过多地干涉车间内部事务，否则生产运作会受到太多的影响，甚至无法再干下去。杨总却说：“我只管战略性的重大事务。内部的分工与沟通，你们自己协商。”李书峰感到很吃惊。但随后他表示理解总裁的指示，并且与人事部长张杰进行协商。张杰的态度也很积极，马上让人事秘书小王拿来工作说明书一起分析。 案例(2) 包装工的职务说明书规定： “包装工以产品包装工作为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态” 。 勤杂工的职务说明书规定：“勤杂工负责打扫车间，整理物品，保持厂房内外的整洁有序。”为了保证不影响生产，工作时间是生产休息时刻。 小组长的工作说明书规定，他主要负责使班组的生产有序、高效．并协调内部工作关系。 车间主任的职责更笼统：他负责本车间生产任务的完成，并且可以采取相应的措施对员工加以激励。 人事部门的职责主要包括人员的招聘、选拔、培训、考核、辞退、奖惩、工资福利等。因为员工奖惩权归人事部门，因此人事部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产部门则认为，对员工的奖惩应由自己决定，否则难以领导员工开展工作，难以对员工进行有效管理。班组长更是感到委屈．并声称会辞职。 产生上述矛盾的原因在哪里？应该以什么方式解决呢？协商陷入了僵局。 一、工作分析的含义 工作分析是指对某特定的工作做