浙大鲁柏祥教授--管理学之创新管理.pptVIP

鲁柏祥教授管理学 鲁柏祥教授管理学 谢谢大家 错位： 老板经理人定位 经理人老板定位 ——管理是寻找有效的方法以实现目标而不是寻找为什么实现不了目标的种种借口，管理就是现实与目标间的阶梯，管理者则是架起这一阶梯的人。 ——在大多数情况下，目标不能实现的原因往往不是目标制订不切实际或目标不够集中专一，而是缺少实现目标的有效的方法。 案例： ——环山集团； ——中粮东海粮油； ——正邦集团。 案例： 某公司董事会与生产经营检讨会上总经理们的发言。 ——管理者应从方法的角度去作进一步思考而不是转向找不达目标的理由。只会寻找达不成目标理由的管理者就不是称职的管理者。 案例：2004/9/18上午7:30交通之声新闻 事由：司机反映下沙某道口道路交通标志与交通指示牌标志不一致。 交警答复：1）因磨擦，所以标志不清；2）以标志牌为准。 思考： 你如何看待这种答复？ ——各级管理者在给下级目标的同时必须要有相应的方法的指导，而不仅仅是模糊的目标。只有上级给出清晰的目标和方法，才能有下级明确有效的行动，最终才能有真正目标的实现。 ——具体管理思想与方法的形成过程和实际管理工作过程是两个相向而又相互作用的过程。 实际管理工作过程 组织 投入 （资源） 转换 (业务活动) 产出 （双品） 使命目标 狭义价值链条件下的过程管理 程过成形的法方与想思理管 程过成形的法方与想思理管 实际管理工作过程 广义价值链条件下的过程管理 供应商 公司 分销商 消费者 思考： “听话，惟命是从”的下属是否就是好下属？为什么？ 思考： “充分‘尊重’下属意见”的主管是否就是好主管？为什么？ 思考： 听谁的？ 听对的、听好的？ 民主 集中 决策 执行 集中 民主 B A C D 思考： 一队人马如何行动，才能最有效地到达目的地？ 八仙过海，各显神通 主张： 各自为战！ 反对： 各自为政！ 政=正文 思考： 多听听总没有错？ 兼听则明，偏信则暗？ 观点： 特定事件，偏信则明； 不同事件，偏信则暗。 评： 智者千虑，必有一失； 愚者千虑，必有一得。 分析：《中国共产党章程》总纲第一条 　　中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。党的最高理想和最终目标是实现共产主义。 智者 愚者 常者 人群分布 思考： 少数服从多数？少数决定多数？ 平均数法则是何等法则？ 观点： 成事不足，败事有余。 案例： ——购房征询； ——抄股（一台湾人案例）。 思考： 如何看待下级对上级的品头论足？ 通常谁最好于骂大街？ 思考： 如何看待民粹与国粹？ 如何对待组织能级原则？ 案例： 蔡某人对先哲们的评述 思考： “我们老板就是个性太强，别人的意见往往听不进去”。对此，你如何认为？ ——虚拟组织型，是利用信息技术把各种资源、能力和思想动态地连接起来，成为一种有机的企业网络组织，以最低的成本、最快的速度创造价值。 四、知识、技能成保持竞争优势的重要资源 企业将主要通过管理员工的知识和技能，而不是金融资本或自然资源来获取竞争优势。 厂房、设备等虽很易估价和管理，但已经越来越难以决定企业的价值。企业的价值将更取决于无形资产如品牌、专利、特许经营、软件、研究项目、创意以及专长等。 研究结论： 企业市场价值中的6／7取决于“知识”资产。 管理这些资产都很难，最关键的是怎样对待员工的思想和知识。 观点： 企业需要更多地通过组织学习、知识管理和加强协作能力来应对挑战，将现有组织、知识、人员和流程与知识管理和协作紧密结合起来。 五、单一绩效考核转向全面绩效管理 传统绩效考核是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励。 单一绩效考核的局限性： 从目标到绩效结果的形成过程缺乏控制；不是封闭的，没有绩效改善的组织手段作为保证：在推行绩效考核时会遇到员工的反对。 把绩效管理与公司战略联系起来，变静态考核为动态管理，是近年来绩效管理的显著特点。信息技术的发展使更为精细的绩效管理成为可能，绩效管理