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关于刘武老师 著名的人力资源管理实战专家 国际职业培训师协会（IPTS）高级培训师 美国国际训练协会（AITA）高级培训师 中国管理科学院客座教授 江苏省企业家学术研究会常务理事 中国ＨＲ经理大联盟常务（CHRU）秘书长 南京仁人培训中心首席培训师 仁人成功网CEO 华夏管理网及国内多家培训机构签约培训师 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员 招募的方法 一、内部招募的特点 (Y) 优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 缺点： 因处理不公、方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 二、外部招募的特点 (Y) 优点： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 一、选择招聘渠道的主要步骤 (X) 1、分析单位的招聘条件 2、分析潜在应聘人员 3、确定合适的招聘来源 4、选择合适的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 (Y) 准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 三、内部招募的主要方法 (X) 推荐法 (X) 布告法 (X) 档案法 (X) 四、外部招募的主要方法 (X) （一）、发布广告 (X) （二）、借助中介 (X) 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司 （三）、校园招聘 (X) （四）、网络招聘 (X) （五）、熟人推荐 (Y) 一、采用校园上门招聘方式应注意问题 1、了解大学生在就业方法的一些政策和规定 2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确地评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传 第二单元 对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 (X) 二、笔试的特点 优点： (Y) 缺点： 一、筛选简历的方法 (X) （一）分析简历结构 （二）审察简历的客观内容 （三）判断时候符合岗位技术和经验要求 （四）审察简历中的逻辑性 （五）对建立的整体印象 二、筛选申请表的方法 (X) （一）判断应聘者的态度 （二）关注和职业相关的问题 （三）注明可疑之处 三、笔试方法的应用 (X) 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织和实施 一、面试的内涵 (X) 二、面试的发展 (Z) 三、面试的目标 (Y) （一）面试考官的目标 （二）应聘者的目标 （三）围绕面试目标进行的必要说明 一、面试的基本程序 (X) 面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 二、面试环境的布置 (X) A 圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B 一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C 一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D 一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 三、面试的方法 (X) （一）初步面试和诊断面试 （二）结构化面试和非结构化面试 四、面试问题的设计（X） （一）面试问题设计技巧 （二）面试问题举例 了解求职动机 了解其对应聘岗位的了解程度及态度 了解应聘者的管理风格及行为倾向 了解其家庭是否支持 了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力 困境中是否冷静处理问题 五、面试提问的技巧 (X) 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 面试提问时应关注的问题 尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 重点了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 面试中，还要观察他的非语言行为 第四单元 其他选拔方法 一、人格测试 (Y) 二、兴趣测试 (Y) 三、能力测试 (Y) 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 四、情景模拟测试法 (X) 情境模拟测试的概念 (X) 情境模拟测试的特点 情境模拟测试的分类 情境模拟测试的优点 一、情境模拟测试的应用 (X) 公文处理模拟法 (X) 无领导小组讨论法 (X) 二、应用心理测试法的基本要求 (Y) 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 第五单元 员工录用决策 一、多重淘汰式 (X) 二、补偿式 (X) 表2-1 三、结合式 (X) 做出最终录用决策时，应当注意以下问题 1、使用全面衡量方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 表2-1