公司企业员工绩效考核kpi方案设计薪酬说明.docVIP

讲师简介郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地a name=baidusnap0/a时光/B管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《企业培训策划与管理》。近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计。联系电话H)第二节 员工考核的一般方法 一、考核方法的分类 某房地产公司关键绩效指标一览表第六节考核要素（指标）的量化专家调查权重法示例 4 、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表权重比较矩阵 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例（二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分 （二）加权的方法1. 主观经验法:一般是指考核方案的设计人员根据其经验进行加权2 ．ABC 分类权重法:将考核指标分为ABC 三类，分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数3 ．专家调查权重法步骤：①确定各要素的等级与权重数值②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。③计算每个要素的平均权重数值。④计算各要素的权重系数。⑤按权重系数分配总分。0.15 0.14 1.40 7 1 2 2 1 1 要素4 1 1 10.20 51 ----- ----- ----- ----- ----- 合计0.25 0.24 2.40 12 2 3 3 2 2 要素3 0.25 0.27 2.80 14 2 2 4 3 3 要素2 0.35 0.35 3.60 18 4 4 4 3 3 要素1 调整后系数权重系数平均权重权重总计专家五专家四专家三专家二专家一考核要素需要折中时采用以上两相邻程度中间值2、4、6、8 明显重要可以断言为最高绝对重要9 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明确实重要7 据经验一个比另一个测评结果更为重要基本重要或高度重要5 据经验一个比另一个测评结果稍重要略为重要3 两者对所属测评目标贡献相等同等重要1 说明定义相对重要性举例：假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下：1 1.83 3.5 6 合计0.54 1 2 3 工作业绩0.3 1/2 1 2 工作能力0.16 1/3 1/2 1 工作态度权重系数工作业绩工作能力工作态度指标工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83 ）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83 ）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83 ）÷3=0.54 内部验收一次合格率达到95 ％计30 分，每降低1% 减3分，扣完为止。达到96 ％－99 ％加8分，达到100 ％加15 分。30 内部验收一次合格率计分方法分值考核指标2 2 2 1 ．所注意到的事情、收集到的情报能主动向上司汇报2 ．想方设法改进工作3 ．经常谈论工作积极性分值考评着眼点要素分散赋分实例绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述●假设一个公司的管理层级分为四级：董事会、总经理、部门经理、一般员工，绩效考核指标体系如下表所示：绩效考核指标体系1、KPI 2 、KPI ，一般绩效指标3 、一般绩效指标KPI ，一般绩效指标一般岗位1、KPI 2 、KPI ，一般绩效指标KPI （平衡计分卡模式）部门经理KPI （平衡计分卡模式）KPI （平衡计分卡模式）总经理针对具体岗位的考核指标分类整体的考核指标分类岗位层次（二）平衡记分卡1．什么是平衡记分卡与组织战略相关联的多维度绩效指标体系2．“平衡”的含义财务指标与非财务指标的平衡领先指标与滞后指标的平衡组织内外部群体的平衡3 ．平衡记分卡的作用①评价手段②企业战略管理手段③表达和理解企业战略的方式4 ．平衡记分卡举例①财务指标：销售额、利润率②客户指标：大客户满意度、投诉率③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、员工满意度、离职率、二、KPI 体系的建立KPI 体系是指与企业战略相关联的各层次KPI 组成的一个整