《九略—东湖高新—关于健全绩效管理体系的报告.pptVIP

武汉东湖高新集团股份有限公司关于健全绩效管理体系的报告 九略--博思联合项目组 2001年11月 因此，管理者需要正确看待在绩效管理中的角色—— 设置富于挑战但可以达成的绩效标准 过程、质量控制与调整 评价、改进绩效 倾听、反馈和沟通 正式、非正式员工激励 员工培养、发展 S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解； M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标； A=Accordant 达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致； R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内； T=Timely 时限：必须在确定的时限内完成。 指标分类说明： 核心指标——考核体系中必须要的； 辅助指标——根据实际情况，可要可不要的； 发展指标——未来发展最好要的，现在处于发展数据收集渠道和方法的阶段。客户满意度指标归为此类。 考核标准以目标为基础，不要同工作的价值和重要性混淆； 考核标准以目标为基准，因此对目标设定的系统性、科学性和程序化提出很高要求，需逐步强化目标设定的沟通工作和目标管理； 避免管理者和员工把绩效考核的注意力放在结果打分和绩效工资分配上，而忽略对业绩提高的关注； 合理的操作程序往往比合理的方案收效更大，而沟通是操作程序的核心。 绩效结果与激励 绩效与薪酬挂钩——过渡 每年度考核结果，作为